离职的因素

　　要想提高员工保留率，首先要了解有哪些因素会导致员工离开目前所在的机构。从调查结果来看，创建了一个变量，它结合了在高等教育领域工作的重要性和在机构外寻求机会的可能性。那些认为在高等教育领域工作不那么重要的员工以及那些表明很可能寻求其他机会的员工，被认为是很可能要离开的员工。图5描述了每种职位类别中的很可能离开的受访者百分比。

　　表3详细列出了最有可能引起每种职位类别人员离职的因素。那些说他们正存在这些因素的人员最有可能离开当前机构。对所有的三个小组的受访者来说，“某人的价值不被认可与/或不认为某人的工作是重要的”是导致其离开所在机构的高危因素。此外，对员工和管理者来说，“得到公平的报酬”也是重要的，但需要注意的是，当IT专业人士在确定是哪些因素让他们继续留在目前机构时，“薪酬”因素仅排在中等位置。受访者同时表示，相对较低的工资不是让他们继续留在目前机构的因素，同样的低工资可以让他们考虑其他的机会。另一种方式来解释这些调查结果是，在“薪酬”（绝对值）与“得到公平的报酬”（相比其他人）之间，存在可感知的差别。那么从当前的经济状况来看，工资不是体现一个人价值的重要因素。

　　在调研过程中，可以听到一些来自IT员工焦点小组参与者失望的声音，尤其是来自那些看起来不大可能去别的地方寻找工作机会的员工。他们的评论反映了调查结果中有关离职的主要相关风险。他们抱怨报酬不公平、资源不足、管理不善、泛泛和不明确的工作职责，以及缺少对其工作的认可。

　　一些焦点小组的员工还表示，他们很难与管理部门进行沟通。例如，当他们有如何提高效率的想法时，没有人会来听他们的想法，也没有机制来实施其想法。员工通常是“地面部队IT人员”，他们部署在有别于校园的IT服务和技术需求“方阵”中。

　　一些焦点小组的成员也希望得到更多、更好的同事。他们感到有太多的时间被用于完成空缺职位留下的任务，或者用于帮助不具备适当技能的员工处理某些问题，以至于没有更多的时间致力于专业发展以及完成必须在其空闲时间去做的任务。拥有良好同事关系的员工并不会抱怨他们的工作，这也反映在我们的调查结果中——同事是员工继续留下的第四大因素。

　　员工还想看到更多的、旨在激励专业发展、进步的方案。激励方案不一定非要是加薪，它们可以采取提供更高级别职位的形式，以显示进步和连贯性。调查结果证实了这一想法，员工渴望其价值和技能得到认可，渐进的职位头衔体系是一种体现这种价值和技能得到认可的方法，而这并不需要太多的资源。管理者可用此来表明他们正在奖励做出重大贡献的员工或者已在机构工作很长时间的员工。不过，从排名来看，据我们了解此类奖励和激励可能应更加频繁和更加透明地进行。那些得到奖励的员工更有可能积极主动地谈论其工作。奖励采取何种形式看起来并不重要，加薪、更高的职位或特别的公共认可（尤其当此类认可是可用文件证明的时候）均可视为价值得到认可，均有可能提升工作满意度。

　　（翻译：盛开)