中国教育

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　　误区4：给人才册封“院士”之类的最高学术称号根据调研，世界上只有中国与俄国设立院士制度，其他国家只有会员。目前的院士制度主要存在如下致命问题： 1.相对于专利制度、版权制度，院士制度有违科学与创新要求。第一，创新是一个永无止境的过程，从事创新的人即使今天达到最高水平，也并不意味着明天他仍处于最高水平。而赋予一个创新者所谓代表最高学术称号的院士头衔，必然会减弱其创新动力（因为获得院士头衔者已是最高水平），也阻碍了其他创新者超越他（至多也得个院士头衔）。而且这种最高水平的评定，相对于专利权、版权的确定，其操作的客观性很弱，因而更不利于创新。创新天生是排斥这种排座次的所谓最高水平的。第二，市场经济条件下，凡是市场能解决的问题国家（政府）就不应介入。像创新、学术之类的问题，国家的任务是制定公平公正的游戏规则，如专利制度、版权制度，鼓励不分种族、不分学历、不分年龄、不分性别的各种人去创新，国家除了对教师、医师、律师等有一个执业资格要求外，不要仿照行政管理方式把科技人员定等分级，专家教授本是一个充满个性的群体，硬要对其进一步划分为最高、次高显然是封建的分封制、等级制、爵位制。绝大多数专家教授的价值在市场经济条件下只能由市场决定，而不能由政府认定。比如讲课好的教授由学生认定，有发明的教授由发明购买或实施者认定。此时，政府去认定（所谓国家级、国家认可）要么与市场重复，要么与市场不一致，可谓吃力不讨好。而且在一个国家，特别是在一个科技水平较低的国家范围内赋予某位科技人员以最高学术称号并无实质性国际意义，更多的时候是孤芳自赏。这就正如中国的足球，你评定一个院士级的球星有什么意义呢？ 2.与奖励制度相比，院士制度的终身制背离了优胜劣汰原则，减弱了推动创新的竞争强度。古今中外，取得突出成就者皆会受到政府或非政府的奖励。比如举世公认的诺贝尔奖，一些国家的总统奖、科技大奖等等。奖励制度的本质是对事不对人，有什么功论什么赏，就事论事，一事一奖，绝不搞终身制。奖励制度能够鼓励人们不断进取、不断创新，奖励只说明过去不说明将来。相反，院士制度是从人出发而不是从事出发，类似于选劳模，并且公开规定获得这种所谓的最高科技学术称号者，皆为终身荣誉，且年满80周岁转为资深院士。这样的院士制度设计，因为只能上不能下。其利益无限，使得我们的科技人员（至少相当部分）把争取这种功名放在不恰当的位置上，而忽视了干事业，也使得院士评定过程更加大了诸多不和谐的声音（如送礼之风，对侯选人夸大其辞的评价炒作）。如果我们的院士不是终身制而是任期制，甚至规定只能遴选连任一次，或者每两年淘汰10%，那时还会有这么多人打破脑袋往里钻吗？其实有了国家科技大奖制度，再设立院士制度是完全多余的。至于目前院士所承担的咨询任务完全可以由科协或各个学会所承担。王选教授曾讲，我们这些当选为院士的人，在当选之后实际上已无创新能力，也不再拥有最高学术水平。笔者不客气地讲，以目前院士的平均年龄（据了解，中国工程院2001年底613名院士的平均年龄是68.42岁），人的寿命周期规律注定，几乎不可能有什么创新，更不必奢谈最高学术水平（个别例外）！哀哉，院士变成了元老，工程院（科学院）变成了养老院！当我们在职工就业制度上打破铁饭碗、干部制度上打破铁交椅的时候，为什么我们还要在科技领域中保留这种“铁院士”呢？为什么在最不应该搞终身制的创新（科技）领域还保留这种终身制呢？中国工程院的院士秦伯益撰文说，院士不是花瓶，而笔者要说，目前的制度下，院士只能是花瓶！ 有了奖励制度，有了学会制度，有了教授制度，何必还要搞这种所谓的院士制度呢？不轻装何以能前进呢？再由这种代表昨日最高水平的院士推荐院士候选人，它不是一代不如一代吗？因为是最高，所以各地区、各部门都强烈要求在院士上“零的突破”，这样每一次院士评选均是一场内耗严重、成本极大的运动，并且评上的院士有不少也难以令人信服；国家高级公务员担任院士更是有违游戏规则。因为是最高，各个学部都想增加自己的名额。搞数学的想多增加几个数学院士，搞地学的想多增加几个地学院士。比如，据《科学时报》（2002年8月20日）报道说，中国历届当选的969名院士中，其中数学院士才22人，而美国数学院士有160多名。由此认为应增加数学院士。其实此论差矣。首先，美国并没有院士，只有会员。其次，数学要增加院士，那么其他学科呢？什么时候是个完呢？如此内耗能不严重吗？因为是最高，不仅科学界要搞院士，工程界也要搞院士（笔者弄不清：中国科学院的作为国家设立的最高科学技术称号的院士与中国工程院的作为国家设立的最高工程科学技术称号的院士，有什么区别？为什么分开？）；不仅自然科学界要搞，而且社会科学界也想搞，也许文学界、艺术界也想搞，这样的追名、实质是追利，能有什么益处呢？市场经济体制必须让终身院士制度走开。因为市场经济的本质在于汰劣而不是评优，优者不是评出来的；市场经济为每一个人提供机会，尽力降低各种职业、企业门槛，使每一个人有唱戏的舞台，不管是教授、还是律师、医师、棋师，自然由市场去甄别，带上一个高级教授、高级律师、高级医师、棋圣的头衔是没有意义的！ 3.院士或院士群体的研究成果有不少与院士这一最高学术称号是不相符的，一个教授在成为院士之后已鲜有高水平研究成果，院士已成为社会活动家而不再是专家，在这种情况下，我们设立院士制度究竟还有什么积极意义呢？还有什么创新激励作用呢？ 4.转轨时期设立院士易于造成社会各界对院士的盲目炒作。当我国的市场经济体制成熟时，名号、称号是不会有什么市场的，竞争靠的是实力，但在转轨时期，名号、称号可能比能力更重要，人们往往很看重形式。比如，近几年来，社会各界对院士的炒作已经到了一种可谓白热化的程度。院士因为是最高学术称号，因而就成了“万能人”，成了各界争相炒作的目标，于是相关的名利、邀请纷至沓来，院士们穷于（或乐于）应付各种的“考察”、“颁奖”、“座谈”，用于科研的时间、科研成果的质量可想而知。炒作使院士头衔成了特权的代名词，于是巨大利益的刺激，又反过来使大量的科技工作者、甚至伪科技专家拼命想挤身院士的行列，增选中出现腐败就不是什么新鲜事了。

　　误区5：灯下黑--外来的和尚会念经中国的科技机构，从所有制看，大部分仍是国有或国有控股，仍是所谓的事业单位。这些机构的运行机制仍在很大程度上是传统的计划经济式的，表现在人才使用上，没有体现优胜劣汰，没有形成公平竞争的氛围。灯下黑是其突出的表现之一。翻开《中国教育报》等报刊的招聘广告，我们经常可以看到：招聘50岁以下教授，博士学位，安家费××万元，科研启动费××万元，配备手提电脑一台，家属子女随调，每月工资数千元或上万元，如此等等。见到这样的广告，让人不能不感到招聘单位真是求贤若渴、爱才如命！可是如果你仔细调查一下，这些单位对本单位现有人才的使用管理情况往往是令人心寒的。这种认为只有外来的和尚会念经的灯下黑行为，严重抑制了本单位现有人才的积极性，同时也人为造成了新人与老人之间的不必要矛盾，并使得新人不一定能发挥出最大效益，本来可以念出真经的外来者会由于各种因素制约而念不出真经。搞灯下黑的机构往往并不是真的保护与利用人才，不排除有做秀的成分。笔者曾经做过若干次这样的应聘试验，当按照广告上的电子邮件地址发去本人的相关资料后，其结果是：或者该电子邮箱是虚设，发不进文件，或者若干天后才有一个简单回复，或者中转至有关院系再无音信，或者开始非常热情，但后来却逐步冷却。因此，灯下黑者最终是灯外也不亮。目前的外来和尚会念经又向所谓更加开放的方向发展，即流行招聘洋人到科研机构、高等院校作教授、所长、院长、系主任。笔者以为，国家之间与国内的地区之间具有本质不同，不可能招聘到真正一流的人才，因为对方国家从国家安全、国家利益出发，不可能放任一流人才流出，不可能让一流技术流入我国，能流入我国的只能是二流技术、即将淘汰的技术，这已为事实证明。同时，从我国的国家安全、国家利益出发，招聘拥有一个外国国籍或绿卡的专家到我重点高校的重点院系作领导或重点研究所作所长，不可能不影响我国的国家安全，因此我们不应该在关键岗位（正职）、涉及国家安全的院系所轻易招聘外国人。片面强调所谓国民待遇而忽视国家安全利益是不可取的。实际上，当今世界我们对发达国家的开放程度远超过发达国家对我们的开放程度，这一点在人力流动上最为突出。

　　误区6：人才管理上的严重失衡人才区别于人力的根本之处是有专长、有特色、有优势，人才是一个充满个性的群体，但是我们的人才管理（不论是宏观还是微观）恰恰忽视了这一点，出现了诸多轻重失衡现象，使人才不能有一个成长的宽松环境。这里略作分析。 1.重数量轻质量。首先表现在追求所谓高层次人才数量，比如教授数量的增长。据统计，我国普通高校专任教师1991年为39.8万人，1995年为40.1万人，2004年为85.8万人，年均增长速度为6.09%，而其中教授数量1991年为1.57万人，1995年为3.11万人，2002年为6.02万人，年均增长速度高达13.0%，教授占全部教师的比例1991年为3.9%，1995年为7.8%，2002年高达9.7%。这种正高职称人数的高速增长在很大程度上是不合理的，它引发了高校之间的攀比，导致了教授的贬值。曾有戏言：讲师多如犬，教授满街走。与这种追求教授数量相对应的追求所谓博导数量。本来博导并不是教授中的一个层次，仅仅是工作岗位，但由于其审批性，因而就似乎变成了高于教授的一个等级（有些招聘广告中，公开明码标价：教授年薪6万，博导年薪10万，可见其含金量之高）。有些从事大学评价的机构甚至把拥有博导的数量作为一个加分指标。如此，不少高校博导数量大幅增加，这又进一步导致博导的贬值。当然根本的办法是釜底抽薪，即取消博导评审制度。其次是研究生招收数量的过速增加，似乎研究生数量越多、比重越高，高校的档次越高。据统计，我国普通高校研究生招收数量1990年为3万人，2002年高达20.3万人，增长5.77倍，年均增长速度高达17.3%。同期大学生招生数分别为60.9万、320.5万，年均增长速度为14.8%。对于发展中国家，由于教育经费与条件的有限性，由于人才需求的结构，在人才发展战略上应特别重视质量，尤其是高等教育中处于高端的研究生、教授数量，应该以质量求数量，不能为了数量而牺牲质量，导致拉大我们与发达国家之间在核心领域的差距。再多的小舢板也不可能组装成航空母舰。我们不可能在很多方面保持拥有竞争力，但一定要有几个领域具有领先水平，因此尖端人才是不可能很多的，过多了只能是低水平重复。 2.重等级轻实干如果说在军队、在政府机关，对兵、对官划分较多等级是适宜的，则在科学、技术、教育领域，在人才领域，划分等级应越少越好，并且最好仅设一个最低门槛，不再划分所谓的中级、高级。因为是否高级不需要人为评定，完全应由市场（社会）认定。衡量一个人的价值大小，也不必由其等级头衔决定，而应由其干得如何、挣的多少来决定。比如，律师、医师、技师没有必要再在其中划分出高级律师、大律师、主任医师、副主任医师，因为律师是不是高级，是不可能也不需要由某一个机构用投票来决定，它只能由法律服务的需求者用脚投票决定，对于医师，特别是独立执业医师，其所得报酬的多少，是由患者决定的，患者自然会进行比较选择的，医师的报酬在绝大部分条件下是与其医术水平相匹配的。在这种情况下，根本没有必要再将医师划分成几个等级。你评上了主任医师，你是所谓的高级医师，但不等于你一定拥有或始终拥有比一般医师更高的医术。这就像一个企业，其价值不是某个机构认定出来的，它是市场选择的结果。中国受几千年传统的影响，比较习惯于对人定等分级。显然，这是不合市场经济规律的。市场经济就是要冲破固化、僵化，只认实力不认名份，重实干轻等级。一个干得多、干得好的副教授可以比教授挣得更高的酬金，收入分配应淡化职称。然而，目前在相当一些科教机构，仍沿袭传统的做法，把大部分酬金只与头衔挂钩，结果干得少的、干得次的，甚至不怎么干的所谓高级人才获得过大的蛋糕，挫伤了实干者的积极性。笔者的初步想法是，一个人才的收入总额中，与其头衔挂钩的不可超过30%，否则引发分配不公。如果真的如此，则千军万马抢职称的现象会极大缓解。据了解，发达国家教师一般就分3级：助教、副教授、教授。笔者建议，中国职称也可以考虑减少等级，由现在的4级变为3级，今后条件合适也可以考虑就分2级，即助教、教授。使人们的收入只与干得如何相关，而与头衔无关。与重等级轻实干相应的是：重国有轻民有。在政府管理、在相当一部分人的观念中，国有层次高于民有层次，国有人才是人才，民有人才就不一定是人才。目前，人才或所谓有职称者主要集中于国有机构，这是不合市场经济要求的。正如我国企业改革发展一样，人才的民有化、个体化应该是主流、主体。如果不下定决心对现有的政府所有科教机构进行关停并转改，如果人才不能流动起来，就不可能形成一个竞争性的人才市场，而没有竞争性人才市场，就不可能有有竞争力的人才。主题词 人才 误区 改革内容提要 文章认为，目前中国在人才问题上存在着需要消除的6大误区，它们是：将学历等同于人才，人才事业工程化，人才标准片面地简化为英语加电脑，给所谓最高层次人才册封爵位--院士，灯下黑--外来和尚会念经，人才管理上的轻重失衡。