中国教育

　　把握考核范围的宽度

　　绩效考核必须涉及师德修养、教学质量、日常规范以及家校联系等范畴，考核范围应该有一定的宽度，以凸显出教师的特点和教学日常行为规范的管理。

　　师德修养考核看满意率。在学期中和学期末，学校可以设计学生问卷和家长问卷，向全体学生、家长发放问卷，调查教师在学生家长心目中的各种师德表现，并计算出满意率，如满意率在85%以上，定为一等奖；满意率在70%-85%，定为二等奖；满意率在60%-70%，定为三等奖；满意率在60%以下，取消考核奖。

　　教学质量考核看优秀率。教学质量虽然不能光凭考试分数来考核教师，但学生的学业素养是学生的基本素养之一，学科教学是教师最常态的工作。因此，学校应将教学质量纳入考核范围，但不要以此给教师排名定性，而要有一定的弹性空间。如，在绩效考核中，可以凭优秀率的差距为标准进行考核。

　　日常规范考核看达标率。对于教师的“六认真”教学常规考核和教师日常出勤考核，应坚持基本标准，加强日常调研、巡视、记录、公示等考核手段。每月可进行作业批改检查、备课检查、推门听课，把达到学校规定的标准作为考核依据。有两次达不到标准可以进行降等考核；教职工病假一周以上或病假3天以上(早退迟到累计5次以上)，也应降等考核。

　　把握考核目标的梯度

　　绩效考核不能搞“一刀切”，应因人而异，引导教师注重个人专业发展，激发出教师个人的职业幸福感。

　　全体教师制定个人发展规划。学年初，我们让教师结合自己的特点制定出个人主动发展规划，明确一到三年的发展目标，并公示在学校网站，学校每年对各人的发展规划目标进行考核。这样，就变学校设定考核目标为教师自己设定考核目标，增强了考核的主体性和操作性。

　　骨干教师拟定个人教学特色。学校对市级以上的各类骨干教师，提出个人教学特色形成的梯度目标，通过目标考核的引导，激发不同的骨干教师提炼个人教学特色，展示个人教学风格，从而打造出学校学科品牌教师。

　　部门领导设定团队管理目标。每学年初，各部门负责人在部门团队共同研讨下，按基本工作、改进工作、创新工作等几个方面向全体教师进行管理目标的述职，教师可根据述职的情况提出管理目标调整的建议。学年末，学校组成考核小组对部门团队管理目标进行考核。