中国教育

　　理想与现实

　　用3000万元作为杠杆，打破传统的“大锅饭”分配格局，最终提高效能，是此次改革的理想诉求。但是，现实远比理想残酷。

　　2007年7月，随着“新法”的实施，江汉区绩效奖分配制度改革的序幕也悄然拉开。对于那些即将告别“大锅饭”的人们来说，短暂的恐慌和骚乱在所难免。只是，人们情绪宣泄的出口不尽相同。

　　在整个分配体系中，干部的绩效如何计算，成了许多学校争论的焦点。因为，按照“新法”所给出的参考比值，校领导的绩效原则上可以是教师平均绩效的1.5倍。但是，一些学校的方案在递交教代会通过时争议很大。有的学校教代会因教职工争议，迟迟无法闭幕。甚至有的学校教职工将校长的工资单张贴出来“晒工资”。

　　为了减少矛盾、求同存异，教育局最终将校长的绩效奖按各校绩效等级单列，由教育局负责发放。这样，争论总算平息下来。

　　在最初实施新的分配方式时，大兴路小学的试验也遭到了部分教师的抵制。按照规划，全校本应以自由组合的方式组成6个团队。但是，学校通知下发后，除两个年级组成团队外，其他年级均未递交申请。

　　今年7月10日，正值期末总结。按照学校的分配方案，已经组团的两个年级分别向教代会述职，最终二年级被评为示范团队，该团队所有教师每人均获得1400元的团队奖。几天后，其他尚未组团的4个年级都争先恐后地陆续向学校递交了组团申请。

　　一年的试验让友谊路中学党支部书记汪涔颇感欣慰。因为，新的分配制度革除了过去业绩评价只注重一个学科、一个年级整体效能的弊病，使每位教职工的付出都能在收入分配上有所体现，而且还密切了师生关系。

　　在今年元月该校进行的学生评教中，由于某科任教师平时缺乏与学生交流，最后导致学生的评价较低。学校将学生测评结果反馈给该教师后，该教师对此及时进行改进。在今年6月的期末测评中，学生对这位教师的满意率大幅提高。

　　同样，“新法”的实施之于清芬路小学，是一次历史性机遇。偏安于汉正街老巷深处的清芬路小学，是江汉区南端的一所微型学校，60%的生源是外来务工人员子女。过去8年，该校因生源不足，先后整合了周边6所小学，学生达到528名、在职教师59人。但是，花名册上的86位退休教师成了学校的沉重负担。另外，由于学校几乎没有商业门面可供出租，导致办学经费捉襟见肘。最后，学校不得不通过挤占每年人均315元的办公经费，以维持正常运转。

　　去年实施新的分配制度后，清芬路小学获得了人均7200元的年绩效奖。有了这笔宝贵的资金，该校不仅不再挤占有限的办公经费，而且还逐步打破了收入分配的“大锅饭”格局。有的教师在工资以外，每年绩效奖可以拿到8000多元，有的只有5000元。

　　这次分配方式变革，就像一颗落在水面的石子，打破了该校教师队伍多年来的沉寂。30岁的陈寿（化名）是该校颇有才华的一位年轻数学教师，他曾是全国数学教师整合能力大赛一等奖的获得者，而且还精通英语和美术。刚到学校工作时，不论对教学还是公共事务，他都充满了激情。但是，2001年7月领到工资条后，他感到心灰意冷。

　　那个月，他只拿了三四百元工资和400元奖金。从此，他每天只按8小时来安排工作，节假日既不愿来校加班，也不接学校打来的电话。因为，他觉得，干得再多、干得再好，大家的收入还是一样，很难体现自己的价值。

　　去年9月，学校实行新的分配方案后，郁闷已久的陈寿按捺不住内心的喜悦，又重新在校园里活跃起来。走在整洁的校园里，古铜色的花坛和文化墙上美妙的线条，让记者禁不住停下脚步。校长说，这些都是陈寿前不久利用休息日义务为学校设计的。如今，陈寿不仅成了学校教导主任，而且也成长为市优秀青年教师，并被吸纳进了区首席教师工作室。

　　毫无疑问，江汉教育的分配制度试验是革命性的，但在试验过程中不少学校也遇到了一些现实困惑：有些学校将教研组长、备课组长和班主任工作以及毕业年级的终端成果都纳入绩效考核范围，这种排他性的制度安排实际上对于绝大多数教职工而言，是不公平的。因为，更多的普通教职工无论如何努力，都不可能获得这笔收入。

　　此外，现实中，教师的劳动是隐形的，很难量化，既不可能像工厂里的计件工资那样去衡量，也不可能完全依赖或脱离学生考试成绩进行主观评价。如何科学评价和以何种方式评价，都决定着改革的命运……

　　在整个行业分配制度尚未启幕的现实下，江汉的改革仍在向前挺进。对于试验中出现的这些问题，作为改革主持者的吴克雄也在静静审视着身边学校的各种细小变化，并悄悄规划着下一步的全区性教师轮岗试验。因为，他觉得，破除了“大锅饭”分配体制，教师的区域性自由流动才真正有了现实基础，屡禁不止的择校风才有可能从根本上得到解决。

　　现在，只要稍有闲暇，他就会走入辖区内的学校，收集“新法”

　　实施方面的信息。毕竟，过去两年，“新法”草稿及实施相关情况的报告在他办公室的一角上，不知不觉已堆起了半米多高。也许，这还远不是终点。

　　【对话】改革，剑指何方

　　记者：如果单从分配体制来看，教育系统的分配方式似乎始终未变。您作为此次改革的主要推动者、设计者和教育局局长，当时为什么要推动这次改革？目标是什么？

　　吴克雄：以前，我在中学当过很多年教师，对于传统的分配方式和一线教师的工作及心理状态，都非常了解。可以说，传统的分配方式既不利于教育事业的长远发展，也不利于发挥人的积极性和创造性。本质上，它是对个体劳动的不尊重。之所以要改革，主要有两方面原因：一是长期以来的这种分配体制，导致教师队伍的活力明显不足；二是由于不同学段学校资金的自筹能力不同，导致教师实际收入的校际差较大，难以稳定教师队伍。在这种压力下，一些学校开始将精力转向自筹资金。长远来看，这既不利于教育公平的实现，还可能滋生乱收费行为。所以，必须通过分配体制改革来修正。

　　这次改革的目的，就是要最大限度地打破“大锅饭”，实现按劳取酬、按业绩分配，以期充分发挥学校和教师的积极性。

　　记者：不论对于一个国家，还是一个单位，利益分配都是极其敏感的，必须有一个公正的分配尺度，以及科学的总体设计。在制度设计上，您是怎么考虑的？

　　吴克雄：在制度设计上，我们不回避问题，将绩效作为分配依据，将分配的重心放在义务教育和学前教育阶段，而且让不同发展水平的学校都能看到希望。

　　不仅如此，我们还竭力破除过去教师、后勤行政人员干多干少一个样的做法，确保在分配上向一线教师倾斜。在校内分配中，教育局只从宏观上对教学管理人员和教师的分配给出一个指导性的分配系数。比如，一线教师可按工作业绩，不设定分配金额的上限。但是，校领导的分配系数不能超过该校教师人均的1.5倍，后勤人员不能超过教师平均数的70%。

　　记者：可以说，此次收入分配制度改革是对传统体制的突破，也是教育改革中相当棘手的一个难题。其意义无论对于教师，还是对于整个教育发展，都具有很强的现实针对性。请问，这项改革除了能提高教育系统的工作效能外，还有哪些方面的积极意义？

　　吴克雄：此次收入分配制度改革是借助经济杠杆推动的，其意义远远不只是单纯地提高教职工的工作效能。应该说，其影响是深远的：一方面通过分配改革帮助学校建立了一套比较科学而完善的评价体系，这为今后彻底打破“大锅饭”奠定了坚实的基础。从长远来看，这必定会给整个教师队伍建设产生一系列积极影响。另一方面，由于地方财政的“补位”，义务教育段的学校再不必因校内分配资金的短缺而牵扯太多精力。这样，既能促使学校教育功能的回归，又可从源头上遏制广为社会所诟病的学校乱收费和择校行为。

　　更为重要的是，通过此次收入分配制度改革，同一学段内的学校即便起点不同，但只要科学管理，达到预定目标，在收入上就有可能比高起点学校获得更高的收入。这样，既可通过收入分配这种市场手段自主调节教育资源，最终保持区域教育资源的动态平衡，又能为区域内的教师轮岗创造必要的条件。因为，只有当事关教师切身利益的收入分配和业绩评价等方面的制度健全了，教师的自由流动和专业成长，才真正有实现的可能。也就是说，以教师收入分配制度改革为契机，建立科学而合理的评价体系，应该是当前教师队伍建设的核心命题。如果解决好了这个问题，其他的改革就应当是水到渠成的事情了。