中国教育

　　2400字的“新法”

　　2007年2月，区教育局召开第一次专题调研会，对全区学校进行拉网式普查，并广泛调查大专院校和沿海发达地区中小学绩效管理方式。调研发现，目前全国大多数学校通行的办法是，将教师工资中的一部分拿出来浮动，且浮动的幅度不大。这种办法只是起到了一种导向作用，既未摆脱传统分配制度的束缚，也没能从根本上拉开教师的收入差距。因此，很难真正调动教师的积极性。

　　经过反复研讨，区教育局最终商定，先由区教育局出台一份改革大纲，为改革的顺利进行把准方向。各校在大纲的指导下，再结合自身实际分别设计方案。所有学校的方案，分别提交学校教代会和区教育局审议通过后才能实施。教育局按学校人头数拨付资金，学校再依照各自设计的方案进行分配。

　　其实，此次改革的最大难题，就是制定这部关涉改革成败的“新法”纲领。因为，与企业不同，教师的工作大多是无形的，不仅难于量化考评，而且情况尤为复杂。比如，表面上，每个学段教师的学历起点、所承受的教学压力和知识技能不同，在收入分配时高中教师的收入标准理应最高。但实际上，与高中相比，义务教育段自筹资金的渠道非常有限。因此，任何一种以单一标准设计的方案，都可能造成更大的不公平。再比如，在衡量学校和教师业绩时，日常管理与教学质量之间，如何分配比例。如果教学质量的比重过轻，就难以突出中心工作；过重，又有片面追求升学率之嫌。还有，既然改革的目标指向是向一线倾斜，那么到底是向一线教师倾斜，还是向行政管理人员倾斜……

　　为了解决这些问题，在接下来的两个多月里，区教育局先后召开27次专题会议，并召集全区中小学校长和教师代表，又召开100多次讨论会。2007年4月4日，一份只有2400多字的“新法”，历经校长讨论会、局长办公会、区政协、区人大、区委办公会的反复讨论和11次修改后，终于尘埃落定。

　　这部凝聚了众多人智慧的“新法”，其最大特点就是，最大限度地打破“大锅饭”，实现按劳取酬、按业绩分配，以期充分发挥学校和教师的积极性。按照制度设计，“新法”从教育教学和工作目标两个维度，对不同学段、不同类型的学校，进行不同标准的年度考核。其中，教学质量占整个评价分值的55%，日常的教育教学管理占45%。考核按3∶5∶2的比例，根据实际绩效的完成情况，将全区中小学分别分成一级、二级、三级3个等级。获得不同评价等级的学校，教育局将依据学校编制数，划拨相应的奖金。

　　为了体现绩效评价的公平、公正，教育局依托下属的22个职能部门，以学段为单位分别下达不同的考核目标。这样，即便生源再差、升学率再低的学校，不论与自己的过去比，还是与其他同类学校进行横向比较，只要考核当年有所进步，都有可能被评上一级绩效单位。反之亦然。

　　也就是说，整个绩效管理体系是一种由教育局和学校分段接力完成的体系。这种特殊的管理体系，既注重对学校绩效考评，又强调对教职工个人的考评；既适当设置了校际之间的级差，又拉开了同单位个人之间的级差。这样，整个分配体系从制度设计上，就为校际间、教师与教师之间营造出一种建功立业的氛围。

　　此外，在资金划拨上，“新法”依据的是，各校核定的编制数，而编制数的多寡，又取决于学生数。如果一所现有100名教职工的小学，其核定编制数为80人，当它被评为一级绩效单位后，教育局按规定应当以人均每月700元的标准拨付经费。但由于超编20人，因此，该校只能从教育局那里获得80人的经费。这就迫使区域内的学校不得不主动进行科学设岗和定编。

　　不过，对于暂时超编的学校，教育局均给予3年的过渡期，即新型分配制度实行的当年，教育局仍以学校现有教职工数划拨经费，以后逐年递减，3年期满后，则完全依据学校编制数划拨经费。

　　考虑到高中和职校的自筹资金渠道较多、中小学和幼儿园渠道狭窄，因而“新法”在资金投入时实行教育局投入和校投入的双轨制投入模式，并在投入比例上，对义务段和非义务段采取双重标准，即在设定不同学段、不同类型学校的投入标准时，对于义务教育段学校的绩效奖资金，教育局的投入比例为100%；对于高中和职校等非义务段学校，教育局的投入比例缩减到40%，以学校投入为主。这样，既减轻了中小学自筹资金的压力，也迫使义务教育阶段的学校走出四处筹钱的困境，将工作重心转移到教育教学上。

　　与此同时，根据教师学历起点、知识技能和所承受教学压力的差异，“新法”将幼儿园的月绩效奖发放标准定为每人200至400元，小学为500至700元，初中为700至900元，而将高中和职校设定为1400至2000元，特意在标准额度的设计上预留较大空间，以激励高中、职校进位争先。

　　有了“根本大法”后，全区学校纷纷结合各自实际，设计了自己的绩效评价体系，并先后开始了“新法”试验。