中国教育

　　一校一策的“新法”试水

　　武汉市十九中是江汉区具有90多年办学历史的一所完全中学，前些年因教师的过度外流，学校曾一度出现办学危机。但是，在此次分配制度改革中，其绩效制度的试验格外引人注目。

　　以能力的大小和付出的多少为分配依据，是该校绩效管理制度的核心。在教职工业绩评价上，该校设计了两个层次：一是以年级组和个人为单位，综合师德、学期和年度教学质量等情况，分别给个人和团队评出相应等级，然后学校以此为依据分配相应的学期和年度绩效奖金。二是通过设置多种优秀津贴评优机制，鼓励教师个人创新和团队创新。即，该校将优秀津贴设计成一种梯形结构，为教师的专业发展搭建成长的“阶梯”。比如，学校每月分别给予首席教师400元、骨干教师300元、区级学科带头人90元和校级学科带头人30元的补贴。

　　与此同时，如果这些学科带头人所负责学科在学期结束时达到优秀标准，每月还有120元的额外补贴。

　　理论上，这种梯形的评优机制有利于激活教师队伍的活力。但实际上，有些教师被评上骨干后，工作热情有所消减，引起其他教师的广泛质疑。为此，该校通过“搭梯子上台，搭梯子下台”的动态管理模式，对原有制度的漏洞进行及时修补。即，评上骨干教师后的第一学期，学校将原定给予他们每学期的1500元优秀补贴降至1000元，当这些骨干教师得到大家认可后，优秀补贴再恢复至1500元；对于已认定为骨干教师的，如果在一年内的教学质量广为争议，其优秀补贴由每学期的1500元减至1000元。如果下一年度仍未获得大家认可，其优秀补贴将再次减至500元，甚至被完全取消。

　　与高中不同，由于初中是义务教育的终端，教育教学工作繁重且资金来源渠道狭窄，因而成了此次分配制度改革的重心。

　　作为“新法”颁布后最初4所试点校之一的武汉市友谊路中学，其分配模式已成为该区初中学校的一种典型样板。该校的分配方案分成月度常规考核奖、学期综合奖、学期质量奖、小学科达标奖、年度目标奖、班主任绩效奖和其他奖等七大部分，力图让每个教职工在自己的岗位上都能从中受益，都能看到希望。

　　长期以来，对于教师的评价，学校大多是凭借领导个人印象，主观性较强。即便也有对教师业绩的客观评价，但更多的只是依赖于教师所任学科在区域内的排名情况。排名达到一定的标准后，该学科教师才可享有质量奖。这种评价体系强调的是一个学科的整体情况，既没有反映教师个体的差异，也容易掩盖个体的辛勤付出。不仅如此，传统的评价体系，对于音、体、艺、信息技术和美术等小学科的评价，往往因缺乏统一的衡量标准，导致这些小学科的发展动力不足。

　　针对传统评价体系的不足，友谊路中学改变了过去单纯以学科成绩来评价教师的做法，将每学期的质量评价分成“质”和“量”两个部分，以体现评价的客观性。即，根据教师实际工作量的付出，适当予以考虑；对于“质”的评价，该校按区内横向比较和校内横向比较，分别考评。

　　在学期综合奖的评价上，该校对于过去主观性较强的教师德、能、勤、绩方面的考评，严格按照学生、年级组教师、校领导、家长等多方评价，进行量化考核。比如，分值分别为30分的师德和工作能力，权重分别为学生评价占40%、年级组内评价占30%，领导评价占30%；其他两项指标为出勤和工作实绩，分值各为10分和30分。整个考核结果分为一、二、三等，奖金分别为1200元、1000元和500元。

　　与中学不同，小学往往并不过分强调学期或学年度的终端性成果。因此，这也就决定了小学在绩效管理上有更大的创新空间。

　　在江汉区大兴路小学，“新法”的实施不只是局限于如何公平地把奖金分配下去，而且要激发教师的自主管理。在实施过程中，该校将绩效管理简化成月绩效和学期绩效两大部分。其中，教职工只要在教育教学过程中无重大失误，往往都能拿到460元的月绩效奖。

　　其实，真正的差距主要体现在学期绩效上。因为，该校不仅将学期绩效切分成了团队和个人，而且年度的团队奖和个人奖所定标准人均分别为1400元和4000元。这种设计的最大特点就是，学校将骨干教师平均分配到6个年级后，再由全校教师自由选岗，从而组成6个团队。

　　学年结束后，20名教代会的教师代表根据相应的指标，对6个团队进行考评。被评为示范团队的，该团队的所有教师每人将获得1400元绩效奖。

　　分配方案确定后，剩下的就是，如何搜集客观数据进行科学评价。

　　幸好，在过去3年的机构改革中，该校撤销了原有的教务处、总务处等部门，设立了质量中心和服务中心。每天，质量中心除了要记录日常的教育教学情况外，还会不定期地从教师中随机抽出几名巡视员，巡查学校教育教学情况，抽查结果全部汇总至质量中心的数据库中，作为学校对教师、团队评价的第一手数据。

　　每月，教师都会将自己的违规行为向所在团队上报，团队组长签字认可后，再由团队汇总，集中上报学校质量中心，质量中心通过核对数据库原始记录、校长室确认后，开始下发个人绩效奖。其间，如果教师隐瞒过失不报，一经发现就被认定为三级绩效；如果上报后，教师知错就改，将不影响个人绩效奖的等级评定。

　　和这些学校一样，经过一年的“新法”试验，如今全区几乎所有学校都建立了自己的评价体系和分配制度，而且在改革的阵痛中正发生着一系列变化。