体制之弊

　　美国现代管理学家泰罗在《科学管理》一书中说过：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量。”

　　我国在20世纪90年代之后普遍采用的论文评价标准，正是采用了泰罗制的管理和评价方式。然而，泰罗制用在科研评价标准上存在明显的技术化倾向，其表现出来的实用主义和急功近利阻碍了高质量和创新成果的取得。

　　当这种评价标准被无限放大，成为最重要甚至唯一的评价标准时，科研队伍里的青年学者们是否正在疲于奔命，无暇顾及真正重要的研究和工作？

　　中科院自然科学史研究所副研究员罗兴波在接受《中国科学报》记者采访时表示：“在目前的科研评价机制中，量化考核应该说是对科研人员的创新积极性影响较大的因素之一。论文的数量和发表期刊的影响因子，在目前的评价机制中，直接关系到科研人员的职称，从而影响到个人收入、课题经费分配、研究团队形成、学生培养等诸多方面，与科研人员的个人学术成长休戚相关。这对科研人员特别是年轻的科研人员来说，都是非常现实的问题。而科研的原始创新，并不是一蹴而就的，通常需要注意力高度集中，并持续一个较长期的过程，当注意力被现实问题分散之后，必然会影响科研的过程。”

　　“论文数量是科研评价标准的加分项，而不是必要项目。在科研评价机制上，最好不要用‘一刀切’的标准。应该根据每个科研人员的研究方向、个人志趣、其供职的科研机构的性质有所区别。”中国科学院科技政策与管理科学研究所副研究员杨国梁如是说。

　　如何实现“减负”

　　前段时间，武汉大学28岁正教授邓鹤翔的简历一公开，在网上引来很多人膜拜。然而，邓鹤翔的成功毕竟只是个案，绝大部分的高校青年教师却依然生活在压力之下。

　　如何给他们实施“减负”？国内大学近些年也在改革科研评价机制方面作了很多尝试。复旦大学从去年开始，效仿英国采取“代表作制度”进行科研评价，把职称聘任中优秀人才“代表作”评审机制从文科推广至全校各院系。“代表作”制度的实施，改变了现有较为“刚性”的人才评判标准，充分考虑到学术研究的规律，鼓励教师甘坐“冷板凳”，写“传世之作”。对于一些冷僻专业的优秀青年教师，“代表作”制度也能及时给予应有的肯定。

　　北京大学也尝试对教师岗位实行分类管理和聘任，根据岗位任务和性质，将教师分为教学科研岗位教师和专任教学岗位教师两类，进行分类管理。教学科研岗位教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师的主要职责是教学。

　　在科研评价机制上追求绝对公平是不现实的，但我们需要找到一个更合理的办法兼顾效率和公平，给青年科研人员自由选择的机会，为他们提供不同的发展路径。