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专家:教育改革要顺应学生天性 接地气才更顺畅
2014-11-27    中新网-中国青年报

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  很多朋友不断地问我一个问题:十一学校育人模式的改革,核心要素到底是什么?用最简单的话说,只有两点:一是保障学生中心的治理结构;一是可供学生选择的课程体系。

  这两条脉络,我们用了很长时间去寻找,其中既有我的高密四中、高密一中、高密教委、潍坊教育局、教育部监测中心的同事们,共同的寻找;也有北京市十一学校建校60多年来,一代又一代领导和教师的寻找,特别是我的前任李金初校长,他带着各位教师做了大量的工作。

  以学科为中心,难以看到学生

  首先,我谈谈保障学生中心的治理结构是如何形成的。

  1990年,领导安排我担任高密四中校长,我刚过30岁,犯过很多错误。一开始,我希望把四中建成一个家。在整个学校管理的过程中,我的大量的时间、精力、感情投资是忙活一些让教师们感到纠结、困难的事,包括帮家在农村的教师割小麦。后来我发现,仅仅把一个学校变成一个大家庭,是远远不够的,也是有问题的。因为当这个“家庭”有8个成员的时候,你怎么去分两个水果,而且一个是苹果、一个是猕猴桃?当我们没有好的制度、合适的治理结构的时候,就很难去做。后来,我朦胧感觉到,学校不完全等于家。

  那个时期,陶西平主政北京教育,推行了“四制改革”:校长负责制、教师聘任制、岗位目标责任制、结构工资制,搞得如火如荼。我从媒体上获悉后,托朋友联系,从地处高密双羊镇的农村学校来到北京四中和北京八中考察。被考察学校的相关领导嘱咐我说,“四制改革”很好,但是结构工资可不敢动,教师们会和你拼命的。回到高密后,我想啊想:如果工资这个东西不动,动别的又有什么意义?我重用你,聘你教5个班的数学课,但对不起,工资和教一个班的一样。这个聘任制有用吗?

  我想全面推开陶西平倡导的“四制改革”,在高密四中搞试点。征得县教委主任、县委组织部部长的同意后,1993年,校长负责制、教师聘任制、结构工资制和岗位目标责任制就正式开始了。当时,对改革的目标认识得并不全面,满腔热血,希望通过这样一个改革创造一个理想的学校管理机制。它虽然调动了广大教师的积极性,解决了很多问题,但也留下了不少遗憾。

  譬如,当时的改革方案为学校确定的聘任编制,比学校实际的人数少了6位,也就是说,改革从一开始就注定了结果,必然要有6位教师落聘。那时候我们觉得有些教师不太适合那些岗位。但是,我们没有想到的是,他是在过去传统的体制下过来的,你为什么还没有给人家提供一个适合他们发挥聪明才智的机制、环境,就剥夺了人家的机会?西方的管理学有一句话:“当你把一些好人放到一个有缺陷的组织里,你很快就会看到他们变成了一群相互指责的坏家伙。”很多时候不是人的问题,而是机制的问题,应该等我们有了一个好的机制后,再来看一下人家有没有变化。

  这场改革打破了大锅饭,但带来另外一个压力,就是教师职称的升降。他本来是一个中学高级教师,结果被聘任为中学一级教师,没法向家人和学生交代。有的教师心里就特别难受。还有,职员岗位实现了双向聘任,但是分配制度仍然没有解决,没有形成薪随岗变的机制。

  高密四中的改革让我一直思考:学校真正的管理结构应该是什么?1995年7月,市里安排我担任高密一中的校长。

  刚到学校,我就遇到了一起偶发事件:一个担任不了数学教学的年轻教师转岗到了教导处当教务员,他负责检查教师的备课质量,并且打分后盖上教导处的章。一位资深的数学教师因为得分不高就跑到教导处吵架,搞得不可开交。此事传到了我的耳朵里。我才知道在这所学校有大量的检查、评价。我感觉到这是工作切入的机会:在这样一所优质学校,怎样卸掉教师身上的枷锁,给他们释放更多的自主空间?

  凭着年轻气盛,我在进入高密一中的第一年就开始了改革。这场改革的定位更加清楚,不仅仅要调动教师的积极性、激发内在活力,还有一个重要目的是,促进教师的进步,让他们进入一个新的机制去赛跑。

  1995年,高密一中同样进行了“四制改革”,但在设置聘任岗位的时候,吸取了四中的教训,比实际在编的教职工人数增加了3位。大家都很奇怪,说你就200个教师,为什么设置203个岗位?我说,任何一位教师只要愿意在这个体制下工作,应该都有机会。在新的体制下,如果他还是不能适应,那另当别论。我们的改革是为了促进每一位教师的进步。

  另外,我们还设置了校内职称,校内的聘任和国家的职称脱钩。这样做就是要解决过去教师心理失衡的问题。我们还制订了每一个职称的等级标准,引导他们的素质提升、引导他们担任班主任。比如,受学生欢迎的程度必须要达到一定的比例,才能够聘为骨干教师或者高级职务教师。这样就能引导他们去改善师生关系,提高自己和学生沟通交流的能力和水平。我们还设置了职员岗位职责要求,把不同的岗位分成不同的级别,按照岗位技术的含量、工作繁重程度、节假日及晚上是否要轮流值班等3个要素划分职员的级别,对号入座,给予相应的工资待遇。

  通过这样的引导,教师们就会想一想,我到底干哪个岗位更合适。

  我们也出台了保护老教师、平衡各个年级骨干教师的政策。年纪在双向选择的时候都不太愿意聘那些老教师,我们就规定每一个年级聘一位老教师,给这个年级加一个级别的工资额。还有,一个学科有十几位数学教师,但都想聘最好的那几位,我们就规定,骨干教师,每一个年级最多不能聘超过两位,要给其他年级机会。

  当一个学校有了双向选择的聘任制之后,所有的检查和评比都可以下岗,没有必要检查教师备课、批改,没有必要记考勤,这样就给了教师比较大的空间。

  改革走到这一步,似乎是成功了,但是我们感到还有很多问题。这种以教学和学科为中心的教学模式、管理模式,有时候搞不好就会害了学生, 甚至会异化学校的培养目标。很长一段时间里,我的一个重要工作就是每天晚上到办公室赶教师,不允许他们熬夜。各个学科都去争时间、都去挤压学生的空间,慢慢的,我们的眼里就会看不到学生。学生不在中心,他们的诉求就得不到更多的关注。

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