中国教育

　　一是跨国公司从我国的廉价劳动办获利丰厚。如前所述，这类企业职工的平均工资低的与国有企业持平、高的为国有企业的二至三倍，而它们的人均年销售额高达二十余万元至二百五十万元（如1996年广州宝洁公司人均年销售额超过二百万元），大约是国有企业全员劳动生产率的六七倍至五六十倍。

　　二是高级管理人员，技术骨干与工人在报酬上的差距很大。中方人员的部门经理工资达到工人工资四至七倍的相当普遍，有些合资企业中方代表的工资是相似国有企业厂长工资的十倍以上。与此同时，企业还对高职人员实行住房优惠。如广州某公司规定，大学毕业生经培训后上岗之初，其收入将近一般技术工人收入的二倍，工作三年后，可以向企业贷款60万元购房，每月偿还贷款550元；十年后，住房归购房者所有。跨国公司采取这种报酬政策的结果是，国有企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的大专学校高材生被跨国公司优先录用；并给相同职级的国有企业干部带来心理不平衡，影响他们的工作积极性。这是跨国公司以支付少数人的高薪为代价，达到其安稳地占有广大职工剩余价值的目的。特别是这种办法腐蚀了一些社会主义信念不坚定的人，他们在私利的驱动下，完全站到了一心维护外商利益的一边，乃至纵容外商损害国家与职工的利益；有人还利用他们对中国社会情况的通晓，为外商牟取暴利出谋划策。这是更具危险性的。过去国有企业在报酬制度上的平均主义理应改革，但是跨国公司的上述做法显然是另有所图。

　　三是把外地工（农民工、劳务工）排除在社会保障之外。有些城市，跨国公司在华企业招聘了相当数量的外地工（或劳务工、或离土不离乡的农民工），有的多达职工总数的一半。他们在工资上与正式合同工同工同酬，但不能享受养老保险、个人与家属的医疗保险等社会保障。而他们却正是从事苦、累、脏、险工作多、加班加点尤其多的工人，在健康上隐忧甚多。这里有两种情况：一种纯属企业有意不向外地工提供社会保障，借以降低企业的成本。另一种则是企业在依法提取奖励基金与福利基金时，作为计算依据的工资总额是包括了外地工的工资的，但根据当地有关方面的规定，不得向外地工提供社会保障。对后者，有的外商讽刺性地说：“我们是主张同工同酬的。”

　　 2、关于就业

　　就业保障是职工权益的首要问题。职工倘若失去了工作岗位，维持生计尚且有困难，还顾得上什么其他权益！社会也难以安定。目前，跨国公司在华企业的绝大多数正处于业务展开、经营良好的兴盛时期，不少企业开业也还不久，所以在执行《劳动法》规定的用工制度方面，情况尚称平静，不过也存在着潜在的矛盾。

　　一是裁员和工人下岗待业的情况已在少数企业开始出现。随着同行业跨国公司在华企业之间的竞争有可能加剧，这种现象会增加，程度会加深。

　　二是工人为缺乏就业安全而不安。目前劳动合同有效期一般是一二年，有些外方总经理甚至主张一律实行一年期劳动合同。与此同时，《劳动法》规定，合同期满后，企业有权终止合同并不给被辞退者以任何补偿。企业对此十分满意，因为用工自由最符合企业利益。但是职工群众尤其是中老年职工却因缺乏就业安全感到不安。有的职工为此在职工代表大会上公开表示强烈不满；有的职工为此拒签劳动合同，要求先签集体合同并在集体合同中依照《劳动法》订明关于无固定期劳动合同的条款（即职工连续工龄满十年者，在续订劳动合同时，企业应当应职工的要求，与之订立无固定期即长期劳动合同）。现在，由于许多企业职工的平均年龄较低，工人正值手脑灵活、动作敏捷的“黄金年龄段”，在一二年合同期满后续签合同的概率大；企业本身开业十年以上的还不多，适用无固定期劳动合同条款的职工也还不多，所以在这个问题上的实际冲突尚不突出。但是人们看到，跨国公司在华企业明里、暗里拒不执行或规避实行上述关于无固定期劳动合同条款的现象相当普遍。天津某公司外方总经理就因为不接受这个条款而使签订集体合同的谈判陷入僵局。至于在已订立的集体合同中有意不写上这个条款的情形，更是广泛存在。问题还在于有些中方代表也持同样的态度。

　　 3、关于劳动安全和职业培训

　　一般他说，跨国公司在华企业对劳动安全和职业培训多比较重视，对此有较大的投入并制订与执行了较为周密的规章制度。不少企业在减轻污染、保持工作场所卫生等改善劳动环境方面，以及在完善安全设施方面，作了不少努力。不少企业做到了在较长时间内未发生死亡和重大工伤事故。

　　在职业培训方面，有些大企业建立了自己的培训中心。培训种类较多，包括：进厂培训、上岗培训、安全培训、专业培训、特殊工程培训、电脑等技能培训，等等。培训方式有厂内培训、出国培训、派往大专院校学习、个人自行到大专院校进修经考试及格者可以回厂报销，等等。上海大众汽车公司约一万名职工，平均每天有5％的职工脱产参加培训。