中国教育

　　职称评定一朝停止，岗位聘任取而代之，几十年的“教授终身制”终被废除，虽然试点只在上海大学四个学院悄悄进行，但首批就有5位教授、40位副教授黯然落聘的消息，还是迅速传遍上海滩。评改聘，振奋了人心，也藏伏着隐忧，改革的路怎么走？本报记者专访上海七位新老大学校长、党委书记。

　　校长名单

　　复旦大学校长王生洪上海交通大学校长谢绳武华东师范大学校长王建磐东华大学校长徐明稚上海大学常务副校长方明伦上海水产大学党委书记叶骏上海交通大学原副校长盛振邦上海大学“废除教授终身制，以聘代评，实行岗位聘任”试行简要“教授”是职务不是职称。教师晋升聘任，只发聘书，不授职称；教师落聘或低聘，原有职称失效，待遇、称谓以现聘岗位论。

　　正、副教授岗位由校长聘任，任期三年，期满须重新考核续聘。院士为终身教授。

　　对竞聘正、副教授岗位者进行四方面严格考核：为本科生上课，指导研究生，发表学术论文，科研课题研究。具体量、质标准视岗位高低而不同。一条不符，“一票否决”。

　　成绩卓著、贡献突出的人才可破格聘任，不受学历、资历和任职年限等规定限制。

　　落聘人员实施转岗分流：向高职教育和成人教育分流；向基础实验室技术岗位分流；参加管理、产业、辅助岗位的工作；脱产进修。

　　晋升聘任的教师如调动工作单位、退休或遇其他情况时，本人可按当时被聘岗位等级，到市人事局调换相应的全国统一职称资格证书。

　　但愿，从此不走回头路王生洪：一评定终身、教授职称“能上不能下”已经成为国内高校传统体制中的顽疾。目前国内许多高校都在摸索，宗旨相同－－建立开放、流动、具有活力的激励机制，但大多仍局限在岗位津贴、行政职务任命上做文章，相比之下，上海大学以评代聘将“雷打不动”的职称这一“身份标识”，用三年一聘的职务取代，步子相当大，勇气可嘉。王建磐：废除“教授终身制”，以聘代评，上海大学抢先开炮。但是这种做法究竟能起多大作用，可能还难说。很多高校的评聘分离早已实施，教师收入主要和受聘岗位挂钩，职称概念已经淡化，而且又不可能没收已有职称证书，因此对那些无所作为、心在校外的教师难以形成巨大冲击。

　　徐明稚：教授的能上能下、可聘可不聘，本是高等学校管理的应有之义，可现在这个话题却成为了“新闻”。这些年来，大家都希望着突破，却始终没有突破。上海大学率先“评改聘”，取消教授终身制，我的基本态度是：不看热闹看门道。真诚希望上大彻底打破铁饭碗，从此不走回头路。

　　改革，各校异曲同工王生洪：目前，复旦大学的教研岗位已分为十个等级实行聘任制。我们人事改革的最终目的，是要建立起完全与国际接轨的用人制度－－终身教授，由学校授予教研上有突出贡献之人，占所有在校老师三分之一，获此荣誉，不仅薪水高，且无被解雇之忧；合同教授，绝大部分，由校方一年一聘，聘职各异，职位只在本校任期内有效，落聘“走人”；非固定教研岗位，外来访问学者、临时外聘教师担纲。这种模式在国外大学沿用了几百年，既能有效激励普通教授，又能保证升任终身教授的骨干专心于教学科研。

　　王建磐：华师大已经在青年教师中推行合同制，这可是硬碰硬。合同到期，只要学校不满意，无须任何理由，就不续签合同，已有好几位教师因拿不到合同而离校。职称评审明年起也将取消，只发聘书。教授可能上A类岗（教授级），也可能落到B类岗（副教授级），收入差距每年逾万元，这种制度实际效果和上海大学的做法异曲同工。

　　徐明稚：呼吁废除教授终身制的终极目的是提高教育质量。现在，我个人认为－－质量堪忧！我们东华大学眼下正在作舆论准备，今年实施教学质量考评制，其中一条：学生给老师教学质量打分。不新鲜是吗？学生打完分后再张榜公示，这就需要勇气去突破了。让教授去上课、上好课，只靠“课时津贴”怎么行？且不说把复杂劳动的付出等同于了简单劳动的计件，环看全球，哪个国家的高校，教师上课是靠“课时津贴”来驱动的？

　　方明伦：弊病的根源是现有的“终身制”。上海大学钱伟长校长多次指出：人事制度应该评聘分离，要引入竞争机制，要打破“铁饭碗”。《上海大学教师职务聘任条例》六易其稿推出来了。改革进行到现在，我感觉上大的学风比以前好转了，教师承担教学、科研任务的积极性明显上升。目前，申请到的科研基金比去年翻了一番，今年教师考取的在职博士生是去年的2倍还多。教授聘任制使我们尝到了甜头，我们决心不断予以完善：首先要解决好落聘教师的出路，我们考虑将他们分流去成人教育或高职教育，上大也在与民办大学协商，分流一部分教师去那里教学。同时要加强经济效益与岗位之间的挂钩，要进一步拉大教授、副教授岗位间的岗位津贴，以体现岗位的价值。

　　接轨，教授宁缺勿滥叶骏：从前没有“职称评审”。以鲁迅先生为例，他在1925年时兼任北大、北京女子师范大学和中国大学的讲师，同时还担任黎明小学的教员。1926年，他被厦门大学聘为教授。那时，二、三十岁的教授算不上“凤毛麟角”，只读过小学的沈从文也破格进北大授课。可见学识、能力与职称、资历并不完全吻合。解放后，我们借鉴苏联的体制模式，实行了“一刀切”的全国统一职称评审，由职称高低决定工资多少。职称终身制有其合理性，也有不可避免的弊病：一评定终身，许多人一旦评上教授失去了动力，不进反退。

　　盛振邦：解放初，国内的大学教授没有“终身制”。往往在暑期开始，由系主任牵头的评审会根据学生的反映和考察评估，决定一个教授下学年的上岗或下岗。一个教授如果暑期中没收到校方的聘书，他就到社会上自谋出路去了。大致是在1952年院系调整之后，不再有教授“下课”，也基本没有评升教授这一说。直到1978年，才恢复评教授职称。初期，评审严格，八十年代末起出现滥的苗头。造成这种原因，一是评审权力下放学校；二是制度不严，连行政管理人员也抢评当教授，造成恶性势态。行政管理人员当上教授，在国外大学是笑话。国外大学严格界定，只有教研人员才有资格聘为教授。英国大学，教师职称为三档：教授、高级讲师、讲师。所谓教授，非得是本专业极居知名度的学科带头人，往往一个系只有一名教授。60年代文革前，我在英国修研期间，系里的教授病故，按常规由系里那位拥有高级讲师职称的二号人物“晋升”，连他本人也认为非他莫属，但结果翻出的牌是：登报招聘教授，校学术委员会认定他离学科带头人还有距离。

　　徐明稚：国内大学教授为什么会滥？原因很多，关键一条是资格评审把关不严。在国外，没有博士学位，别说是评教授，连大学的门也进不了，这是绝无争议的共识。

　　前行，直面去趟“地雷阵”王建磐：校长没有绝对人事解聘权，一切都是空。如果老是在体制内周转，臃冗的教职工队伍永远精简不了。只有真正让不称职教授“下岗”，离开学校，才能为外来的和尚空出位置，让庙里的和尚感到危机。取消职称评审在中科院搞过，外人看很热闹，我说没多大变动，关键是一把手没有绝对人事解聘权。

　　徐明稚：这个问题“老大难”：评教授前，不用扬鞭自奋蹄；评上了，终身制，羸牛从此卧斜阳。怎么办？我们听到更多的是激励机制，但校长们好像都在回避着一个相应并必须的制约机制。“能上”是激励，“能下”是制约。这不能光靠一个校长的决心，更需要政策、体制、制度、法规的配套与完善。打破教授终身制如果只是一两个学校在搞，那不合格的人落聘后还可以到别处再去做教授，我这个当校长的总不能整天跟在人家后面去声明“他已经不是教授了”吧。所以还是要讲配套。教师“下岗”，应有明确的一系列制度。不然的话，就是一个普通的实验室人员也折腾得你受不了。你让他下岗，他说没饭吃，天天跑你家。

　　王生洪：最大难点是什么？下岗教授哪里去？校方不再负担落聘者，责任势必交给社会。要流动，人才市场能否为教授“再就业”提供通畅的渠道？没工作，社会保障能否保证基本的生活需求？货币化分房、医疗保险、失业保障、人才中介等一系列制度要相应跟上，一句话，让单位人成为社会人，为自由流动创造条件。难还在观念。落聘了，要有绅士风范，从容他谋。高校之外，氛围很重要，整个社会要对“教授下岗”平静对待，使流动成为常态，淘汰亦是当然。

　　谢绳武：国外大学普遍实行教授聘任制，交大也想这么做，但高校要实现真正的教师聘任制，我认为除了观念转变，还有两个条件不能少：一是高校要有足够的办学经费。“差”的出“好”的进，有财力才能请到世界上最好的教师，才能在世界范围“流”起来。但从目前高校经济实力来看，大范围聘一流人才尚有困难。二是能上能下，优胜劣汰，流动机制是关键。就我所知，各高校虽然现在都建立了人才交流中心，但流来流去还是在本校内，没有真正走向社会。现在高校师资来源比较单一，主要是研究生或博士后出站留校。我希望有这种流动机制：企业界非常有经验的40至50岁的专家、中科院一批较有水平的中年科技人员能够进入高校。要真正做到教师“下岗”不容易，我建议建立教师职业介绍所，帮助高校落聘教师流动。譬如每年给一所高校10—20个名额，由社会接收。名额虽然少，但学校的教师却有了真正的“危机”感和紧迫性，对促进形成高校好的流动机制有利。

　　摘自《解放日报》