中国教育

教师聘任制是我国为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分，它是聘用双方在平等自愿的基础上，用人学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事管理制度。教师法第十七条明确规定：“学校和其它教育机构应逐步实行教师聘任制。”《教师体制改革与发展纲要》明确指出：“积极推进以人事制度和分配改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上对教职工实行岗位责任制和聘任制。”教育法第三十四条规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。可见教师聘用制是摆在学校管理者面前的一项重要课题。目前，很多学校和地区在进行聘任制的试点，迫切需要理论作指导。本文拟对为什么要实行教师聘任制，推行教师聘任制的现实条件，教师聘任制的实施方法及要注意的问题进行探讨，以期抛砖引玉。

一、教师聘任制是大势所趋

从人力资源配置理论上看，社会主义市场经济的建立与发展，迫切要求社会中的人力资源在全社会广泛流动及重新组合，人才在全社会范围内不断流动，使人才在最适合自己的岗位上发挥作用，人力资源的最优配置便在这种动态平衡中得以实现。但是，目前教师的任用仍采用行政指派的方式，一旦被分配到学校，便跟学校产生了一种依赖关系，除非教师本人主动要求调离，或者上级主管部门根据需要调动，否则就无法改变这种依赖关系。很明显，学校规模的扩大与缩小，生源数量的多与少，学校的增设与删除，都影响国家和学校对教师的数量与结构的需求；另一方面，教师作为一个社会的人，他也应有选择工作的种类、工作的场所的权利，而不应一次分配定终身。这就必然需要建立一种在双方平等自愿互利基础上的契约合同关系，代替目前的行政计划分配与强迫教师终身从教制度，以实现教师资源的最优配置。

从教育经济效益看，目前我们只比较重视学校财物使用的经济效益，而根本忽略了对教师资源的投入与产出的经济效益。很明显，学校不是教师数量越多办学效益就越好。据教育事业发展的统计公报表明，１９９５年，我国高中、初中、小学的师生比分别为１∶１２、１∶１６、１∶２０４，而１９８０年，高中、初中、小学的师生比分别为１∶１７、１∶１８５、１∶２６６师生比呈下降趋势，另据１９８９年世界统计数字，中等收入国家高中、初中、小学的师生比分别为１∶３３、１∶２８、１∶３７以上。可见我国学校冗员太多，普遍存在着人浮于事的现象，国家大量的财力投入，抵不上教师人头费的增加。为提高教育的经济效益，首先必须注重教师资源的投入效益，为适应二十一世纪的需要，必然要采用聘任制的方式来精简冗员，提高办学效益。

从各方的利益趋动看，双向选择的聘用制还了教师自主选择职业的权利，对爱教乐教的教师来说，“聘任看实绩，上岗靠实干，考核看实效”的聘任制，实际上建立了一个能通过自己的劳动和努力来改善自己工作条件和经济待遇的机制。从而扭转了教师与社会利益价值比较失衡的心态，拉开了教师内部先进与后进、积极与消极、勤奋与懒惰的距离，通过聘任制的优化组合实现能级对应，人事相宜，达到教师群体的同频共振，这样便造成了一种心情舒畅的良好工作氛围，对于恶教厌教的教师来说，采用堵卡压的政策至多能够解决教师数量的稳定，而不能保证其从教心态的稳定，采用聘任制将其分流出去，断绝其制造伪劣教育产品的机会，于国于家于学生都有益。

从动力机制来看，过去采用行政派用和终身制虽曾起到使教师职业稳定的作用，但现在已转化为人才阻滞，缺少动力与活力。迫切需聘任制来促进教师合理流动，立足于存优汰劣，增加其危机感与紧迫感，以保持教师精神的长期振奋。因此，要落实科教兴国的战略，要建立一支人员精干，素质优良的教师队伍，就必须采用契约合同的聘任制来建立一种使善教、爱教、乐教的人进得来稳得住，恶教、懒教、不会教的人出得去的优化机制，所以教师聘任制是历史的必然，是大势所趋。

二、推行教师聘任制的现实条件

教师聘任制在所有的学校中不可能一步到位而要有一个过程，可见实施聘任制有其现实条件。

整个国家对教师的数量需求转向质量需求是推行教师聘任制的第一现实条件。

显然，在教师数量不足的条件下，采用行政派任制及教师终身从教制是教师队伍稳定的必然选择，只有教师人数超过了国家规定的编制标准数量时，才有挑选的余地，方有可能好中择优，才有可能实现双向选择。目前，教师从数量上看，基本保证了我国基础教育事业的发展需要，１９９５年底中小学教师为８９９８３万人，因此，世纪末是我国教师从数量向质量需求转化的关键期，是推行教师聘用制的有利时机。

教师资格制度的建立，是教师聘任制的基础工程。

教师资格制度是国家对教师实行的一种法定的职业许可制度，是国家对准备进入教师队伍，从事学校教育教学工作人员的基本要求，这一制度将大大拓宽师资来源的渠道，通过教师资格的认定，考试，把选用教师的视角从师范院校毕业生、在职教师转向更为广阔的社会人才市场，保证多渠道，高起点选用高素质的教师。实际上，这一制度的实施为优秀人才进入教育系统打开了方便之门。

保险制度等社会保障体系的建立和住房商品化，是保证不胜任教师出得去的聘任制目标的实现的必要条件。

社会医疗保险，养老保险制度的确立，将学校不应承担的职能转移给社会，解除其没有单位就活不下去的过分依赖心理，为不合格教师与学校顺利断奶提供良好的外部环境。

失业保险制度，岗位培训和转岗培训制度的建立，为落聘者提供了一个缓冲地带，这为保证社会和学校的稳定和发展起重要作用。

住房商品化则为人员的顺利流动提供了可靠保障。

上级政府的重视和支持是教师聘任制实施的关键。

政府及教育行政部门领导人应充分认识到学校冗员增多、结构失调、素质不高对教育事业的危害，必须认真贯彻政事职责分开，单位自主用人，职员自主择业，政府依法监督的事业单位人事制度改革的基本指导思想，将人事权真正还给学校，支持这一牵涉各方面利益的政策，将科学的改革行为，变为政府的改革行为，最后成为全员的改革行为。

教师职业的吸引力是教师聘任制达到预期改革目标的最重要条件。如果教师待遇较低，其结果必然是教育的低质量、低水平，教师聘任制要达到吸纳俊才排斥庸才的目标，必须提高教师的经济待遇，否则教师队伍则鸟飞兽散，教育之鼎就会崩塌。科学教师评价制度的建立是教师聘任制的必备操作条件。哪些人落聘，哪些人上岗，必须有一个评价标准，明确规定教师每个聘期的任务目标。建立可操作的指标体系，对教师教书育人的全过程及育人绩效进行评估，对教师的任务完成情况及目标达成度进行横向比较，最后决定去留。

三、教师聘任制的实施方法

《教师法》明确指出：实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部的规定。但到目前止，尚没有看到实施办法的出台。据聘任制试点学校的经验及科学管理理论原理，可如下操作：

（一）学校定员定岗，普遍建立岗位责任制

学校依照上级核定的编制标准和学校实际教育教学科研工作需要，设置教师的职务岗位，并确立各级职务的合理结构比例，制订每个岗位的职责要求，使被聘人明确欲聘岗位的职权范围及应负的工作责任，为落实责任到人，权力到人，达到无重叠，无空白的管理目标奠定基础。

（二）教育行政部组建教育人才中心，定期组织符合《教师资格条例》的教师应聘。

教师行政部在教师聘任制的推进中不是放手不管，而是要转变管的手法，即由直接插手学校人事工作变为宏观调控教师进出保持动态平衡，严格审查应聘人员是否符合《教师资格条件》要求，为学校与被聘人员提供信息、中介服务。

（三）学校公开择优选聘教师

目前来看，改革刚刚拉开序幕，最好先在学校内部择优选聘，不足部分据需要向社会招聘，选聘的教师至少应具备以下条件：

１、符合教师资格条例的学历要求；

２、热爱教育事业、忠于职守、事业心强；

３、能胜任教育教学工作；

４、身体健康。

（四）逐级聘任由校长聘任中层干部、年级组长、学科组长，其余人员由处室负责人或年级学科负责人推荐选聘人员名单，由校务委员会研究，校长最后核准。

（五）学校和教师签订聘任合同签订聘用合同时应遵循双方平等，双向选择的原则，并在聘任合同里明确规定双方的权利义务和责任，聘任期限、解聘的条件及违约的处理。

（六）未聘人员的安排对于未聘人员，还想从教者，可由教育行政部门或教育培训中心组织他们总结经验教训提高认识，分析未聘原因，并加强政治业务培训，培训期间保证生活费，直至重新聘用。未聘人员，乐意为学校创收者，可与学校签订创收合同，若不履行创收合同者，除处罚违约金外，放档案至社会人才市场管理。由于年老体弱未被聘用的可发档案工资直至办退休手续。

四、教师聘任制实施要注意的问题

（一）明确聘任的主体

聘任制是建立现代企业制度中将原来的国家用工制度改为单位和部门用人制度的重要改革。它应该是根据国家人事制度的有关规定，以法律合同形式明确用人单位与被聘用人的权利和义务的对等关系，但用人单位是一个虚拟主体，即用人单位的法人代表才是真正的聘用主体。所以，教师聘任制是学校法人代表与被聘教师双方的相互选择，只有充分地将聘用的权力赋予学校法人代表，同时也将聘用失误要承担的责任赋予法人代表，实行学校法人代表（即校长）任期制，以形成良性制约机制，杜绝乱聘或结党营私，使其聘任权力在促进学校教育质量提高的轨道上运行。

（二）关于聘任的方式

学校应从全员聘任过渡到差额聘任为宜。在过去体制下，很多教师默默耕耘，辛勤奉献并且习惯了过去与学校的依赖关系。一开始就搞差额聘任，让部分教师失去饭碗，恐怕落在哪一个人头上都将难以接受，若落聘人员人际关系能量大，很可能影响学校稳定，改革难以起到提高学校教育质量的目的。若先全员聘任，让老师感受到只有通过辛勤工作才能得到生存与发展的机会，转变过去那种想少做或不做工作也能得到报酬的观念，使大家产生警觉，产生危机感与紧迫感，然后对那些无动于衷的人实施解聘，做到先礼后兵，先预警后行动。

（三）关于聘任的期限

聘任的期限应考虑教师的劳动特点，教师的劳动具有复杂性，短时间难以检测性和长效性等特点，尤其是见效的周期较长。因此，聘任的期限应以三至四年为一任期，这样教师劳动绩效的衡量便较为科学和准确。