中国教育

　　要推动学校的高效运作，一套科学合理的用人机制是必不可少的。目前我国对学校用人机制的研究，其焦点主要集中在“聘任制”上。简单他说，这是一种“校长由上级主管部门聘任，教职员工由校长聘任”的机制。这种机制的主要目标，一是要充分调动校长和教职员工的积极性，加强从教人员的责任感，使之能严肃、认真地对待本职工作；二是创造双向选择的机会，既让从教人员能够在一定的范围内选择和竞争适合自己的职位，又让学校获得新陈代谢功能，可以吸存精华，淘汰庸劣。

　　与旧的“大锅饭”体制相比，“聘任制”无疑是一种符合时代进步要求、具有较多活力的用人机制。我国的部份地区正在试行（或实施）这种机制。但从试行实施的情况看，效果并不理想。这主要表现在这些学校的状况没有得到明显的改善、教育质量和效益也没有得到明显提高。究其原因，笔者认为主要有三个：

　　一是现行“聘任制”中缺乏明确的目标条款（如某学校的某职位需要做什么工作、校方提供什么样的工作条件、给予舒适待遇、任该职要遵守什么规章制度、工作业绩要达到什么标准等），使“聘任制”中的聘方和被聘方没有达成明确的目标共识，聘任后的工作缺乏监督考核的依据。

　　二是现行考核机制不够科学合理。如没有全面实行区域性的学科会考制度，各学校甚至任课教师自己出题考学生，考试成绩可人为控制；又如在实行了学科会考制的区域，对不同级别（国家级、省级、市级、区级等）的学校以及同级学校中不同级别（特级、高级、中级、初级）的从教人员，没有确定各自应达的与自己级别相对应的业绩标准；再如缺乏严格可靠以及可行的监考制度等，使得对聘任的效果无法进行客观的鉴定，最后仍凭主观印象或受主观因素影响很大的标准来评价聘任的效果，这不可避免地会出现很多弊端——通过拉关系获取好评价来取代认真艰苦的工作；用考试集体舞弊以及篡改学生考试成绩的弄虚作假手法，来制造“好”的业绩；不同职称级别的人员享有不同待遇却允许有相同的业绩……，最终不但使精华与庸劣分辨不出，而且使需要调动的积极性根本无法调动起来。

　　三是没有开辟公开、公平、久正的从教竞争市场以及没有明确学校淘汰庸劣的具体可行方案，因而从教人员的择向流动难以实行，学校的新陈代谢功能也几乎丧失。从以上三方面的缺陷看来，现行聘任制缺乏坚实可靠的基础，因而很难发挥其应有的作用，无法达到期望的目标。

　　为了促进我国教育事业的高速发展，笔者认为应尽快充实和完善现行学校“聘任制”，使之健康运作起来，充分发挥其应有的作用，为此，笔者提出以下建议：

　　1、在实施“聘任制”的区域内全面实行会考制（不能实行会考制的学校或学科应选用有会考标准的试卷），并明确规定各个级别的学校中的特级、高级、中级、初级从教人员应分别达到的业绩标准。对于业绩超标跨级的从教人员，给予晋级待遇（如中级职称达到了高级业绩，则给予高级待遇）；对业绩不能达标的从教人员，给予降级待遇。

　　2、建立严格的区域性监考、评卷制度以及学生成绩的存档制度。杜绝考试集体舞弊和篡改学生学科成绩的丑恶现象，确保会考成绩能真实地反映从教人员的业绩以及学生的真实学习成绩。

　　3、建立区域性（不涉及户籍变动）的公开、公平、公正的从教竞争市常把各学校需要的职位全部公开，让区域内的从教人员公平竞争，由各校校长在招聘监督委员会的监督下择优聘用（招聘监督委员会可由教育主管部门、纪检部门以及包括传媒和学生家长在内的各界人士组成）。

　　4、把“聘任制”合同化并纳入法律的保护范围：聘方预先拟定合同，在合同中阐明聘方和被聘方各自的责任和义务、可获得的利益和违约所需承担的责任等情况，双方共同认定后签署合同，并进行公证。

　　5、对区域内聘余人员实施再培训计划，使之成为支援队伍或机动后备力量；对违法违纪、懒惰无能以及确实元心从教的人员，参照公务员管理办法进行淘汰。

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