中国教育

　　编者按：为纪念中国加入世贸组织一周年，应读者要求，本报特别组织了关于“跨国公司在中国如何选拔人才”的专题调查访谈。这项调查历时半年，得到10家“世界500强”公司的热情支持，本报在此深表感谢。稍后，我们将陆续刊登对每家公司的访谈实录，敬请读者关注。

　　富士通（中国）人才本土化

　　金琼：富士通（中国）有限公司总经理办公室担当课长

　　■富士通（中国）的总经理就是中国人

　　■在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限

　　记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？

　　金琼：富士通（中国）人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人（台湾），还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在我们通信总部，总经理就打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。

　　在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日方员工之间那条明显的界限。在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。像在销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。

　　在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。

　　IBM三千美元打造一名员工

　　张榕：IBM（中国）有限公司大中华区招聘经理

　　■IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%－40%

　　■今年6月IBM被《世界经理人》杂志评为发展领导才能的最佳公司

　　记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？

　　张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是pride（自豪感），第二是innovation（创新），第三是flexibility（灵活性），第四个就是高绩效文化。在公司的文化建设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。

　　邝懋功（IBM中国技能培训总监）：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在IBM所有员工都会有压力。当然，IBM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。

　　处人力资源总监

　　刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产

　　■礼来入选《财富》最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司 ■礼来的人力资源政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援

　　记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此有什么特别的措施？

　　刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。就公司本身来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。