“非升即走”的争议

　　被学生诟病的人事考核并不是清华的特例，“非升即走”的制度在各大高校均已施行。从规则来看，聘任合同中有明确规定，方艳华等老师的遭遇属于正常的人事变动。

　　这类包括“分级流动”和“末位淘汰”的人事制度已在欧美高校通行半个世纪以上，旨在鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量。

　　清华自1993年起便有此构想，1999年制度成熟。清华规定，在为期3年的合同期内，初级职务最多两个聘期，中级职务最多3个聘期，如不能向上一级晋升则不予续聘。副教授以上经过一定期限后可长期聘任。

　　中国青年报记者查询到，南开大学规定，除特殊老专家学者外，九成员工实行聘任制。首聘期为两年，考核合格可续聘4年，6年期满且历年考核合格可考虑续签长期合同，未能晋升副高级专业技术职称的不能签长期合同。

　　浙江大学在引进人才时也规定，“如果博士一个聘期期满仍晋升不了副教授，不再续聘。”

　　2003年，北京大学人事制度大幅改革后，同样实行聘任制，“具有博士学位的讲师工作两年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。”

　　北京大学前党委书记在描述这次改革时曾表示，“北大改革的最终目标是——北大每个终身教授都是一流学者。”

　　中国人事科学研究院院长吴江赞成“非升即走”的制度。他对中国青年报记者表示，“从大的方面看，这是治庸的方法，不养庸人，优化教师队伍。”

　　原中南大学副校长陈启元则认为，这一制度“最大的优点就是能够让人在压力下成长，没有压力人没法成长。弊端是，如果处理得不好，可能会在年轻教师里形成功利主义的倾向，追求某一项指标。但这是可以处理好的。”

　　制度背后，起决定性作用的还是高校的职称评定标准。方艳华和闫浩即是因为科研成果不够，未达到升任标准。据中国青年报记者在中国知网上的查询结果，近5年来，方艳华和闫浩均未有论文发表。

　　目前，国内多数高校的教师岗位主要分为三类：教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异。以北京大学为例，该校教师职务聘任条件显示，不论是理工学科或者人文社科类，申请副教授职称者均必须作为主要作者在国内外重要学术刊物上发表至少6篇学术论文。

　　对于庞博这些为老师请愿的学生来说，“这样的聘用制度，是不是真正地在选用一些好的老师”是他们所关心的大事。“我们想为学弟学妹留下一个好老师。现在的制度会不会有一些出入在里面？我们能不能去解决一些问题？”庞博说。