目前，高校正在大力推进人才尤其是高层次人才的引进工作，这项工作对我国创建世界一流大学意义重大。但与此同时，一些人才引进不到位甚至“滥竽充数”的现象时有发生，“外来的和尚好念经”也给校内人才的发展带来压力和困境，这些都对人才引进工作提出了挑战。高校如何确保引进“货真价实”的人才，如何在引进“外援”时不要伤了“内助”，在提携“外援”之时也给“内助”机会，本文都做出了一些探讨。当然，作者以此为题写作还有一个更大的意义，那就是将我们的目光从“引进人才”吸引到“引进人才后”，毕竟，轰轰烈烈的人才引进其实是细水长流的工作，引进后如何用好人才，使人才促进学校得以跨越式发展，还是一个刚刚开始、也颇为宏大的课题。

　　当心“滥竽充数”

　　高校要发展，除了适当补充一些新生力量外，必须还要引进一定数量的高层次人才。为此，高校每年都制定引进人才工作计划，并把这个工作计划分配给具体行政部门和相关院系执行。这种措施，调动了各单位引进人才工作的积极性，但在一些单位也出现了为完成工作任务只重视引进人才的数量而忽视了引进人才的质量的现象。引进中，他们看重的只是学历、职称、职位、毕业院校等硬指标，很少去考校人才的实际能力和水平，而且对引进一般的人才把关很严，对引进高层次人才把关相对较松。

　　这种情况下，由于工作疏忽，会使一些名不副实、弄虚作假者进入高校，从而给学校工作带来不必要的损失。如有的人才被引进后，自我感觉良好，看不起学校的教师，人为的制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和谐的局面。这是高校所不愿意看到的。所以，高校在引进人才时，不能盲目定计划、不能盲目去完成计划，一定要科学引人，引人科学。

　　实现科学引人，引人科学，就要将人才引进工作做到有计划、有组织，成系统。总的来看，人才引进工作体系由组织与领导、预测与规划、政策与宣传、考核与决策、整合与使用、评估与反馈等六部分组成。其中，组织与领导是整个人才引进工作的主体。主要由高校党委及主管人事工作部门负责；预测与规划是工作的基础，影响着人才引进工作的效率，一般要考虑数量因素、质量因素与结构因素；政策与宣传是具体工作的依据和保证；考核与决策是人才引进工作的核心；整合与使用是工作的目的；评估与反馈是实现工作效果的重要保障。组织与领导处于系统的中心，其他五大部分处于系统的外围，共同构成一个封闭的循环系统。系统的每一次循环，都是对上一次循环的修正与补充，从而不断促进人才引进工作的提高与完善，推动高校师资队伍建设向前发展。

　　另外，人才引进中要注意把握硬性引进与柔性引进的问题。所谓硬性引进，就是将人才的各种关系和手续落户到高校，真正成为学校中的一员；所谓柔性引进，就是人才的关系和手续不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校讲学、上课、带研究生，即“引智不引人”。这是高校引进人才的两种形式。由于各个高校的情况不同，有的高校愿意硬性引进，以充实师资队伍；有的高校在硬性引进方面存在一定困难但还需要引进，于是就采取柔性引进形式。柔性引进，一般会得到人才与学校两方面的认可，能进行利益双赢。这里需要特别指出的是，一所高校在处理硬性引进和柔性引进关系时，一定要把握好度，不能给这两种形式的引进人才制造矛盾，科学制定好业绩考核政策、报酬分配政策等。