中国教育

　　一、大学师资队伍建设的意义、目标与措施

　　东华大学徐明稚校长指出，师资队伍建设与创新型人才培养是一个既古老又新颖的题目。他认为，办好一所大学必须具备三大要素：教师、学生和资金设备等办学硬件。虽然经过长期的奋斗，中国高等教育发展很快，但是我们在师资队伍建设方面仍然存在许多令人困惑的问题：（1）教师业务能力提高的问题，包括学科带头人培养的问题、教师培训问题、教师队伍结构问题等；（2）大学的文化氛围建设和教师素养提高的问题；（3）教育理念的问题，启发式教育、以学生为本、以学生为中心的教育新理念已经提出来了，但是许多教师仍然抱着以教师为中心、灌输式的传统教育观念，有碍于创新教育、创新人才的培养；（4）教师人事制度改革问题，优秀的教师招聘和留住问题。这些问题需要我们各抒己见，共同探讨。

　　南京航空航天大学校长胡海岩引用一位外国著名大学校长的话：要想办好一所大学，就要招聘到最优秀的教师，并让他在你的大学愉快地工作和生活。首先是如何找到最优秀的教师，评价指标是什么？对于这个问题，我们的工作中存在许多误区，比如我们更加看重已经成名的著名学者，其实我们应该更加关注那些有潜质的青年学者，要选择那些对学术、真理有执著追求的青年学者，而且不能用学校出身、发表论文数量、学历学位等传统标准来评价他们，不能把问题简单化。至于如何去辨识优秀的青年人才，各个学校都有自己的尝试和做法。第二点就是如何使招聘来的教授愉快地工作和生活的问题。首先要为他们创造良好的生活条件，更多的是要营造宽松、良好的学术氛围。南京航空航天大学是一所以工科为主的大学，最近推出了理科振兴行动计划，主要是建设一种开放、宽容、相互质疑和批判的学术氛围，在学术带头人、团队带头人、青年学者之间开展各种学术研讨会、研讨班、学科发展会等，使教师们感受到他们是本专业、本学科的主人，获得学术上的尊重，实现自己的学术追求。通过营造这种学术氛围，留住那些真正在事业上有追求的优秀人才。

　　暨南大学校长胡军认为，师资队伍建设上存在着三对矛盾需要认真思考和研究：一是大学现在所追求的目标与大学的本质和使命相背离的问题；二是社会所倡导的价值观念与实际通行的对教师的价值判断相背离的问题；三是在管理上对教师的软约束和硬约束的问题。

　　外交学院院长吴建民提出，如何创造一种机制来提高中等水平教师的能力和素质，淘汰不合格的教师，是创新型人才培养和师资队伍建设必须思考和解决的问题。

　　哈尔滨工程大学校长刘志刚指出，创新型人才的培养首先需要有创新型的师资队伍，因此师资队伍建设是至关重要的，各高校都在花大力气、出奇招建设师资队伍，包括事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人等各种办法，我们也提出来“人才要引得进，留得住，用得上，干得好”。建议教育部和国家有关部委协调、推进高校的人事制度改革，解决好出口的问题，建立合理的退出机制。如果不适合的人员退不出去，高校只能做加法，各种负担、压力过大。核心是要建立养老、失业的社会保障体系，把员工从单位人变成社会人，才能建立起合理的人员流动机制。因此，推进高校的根本性的人事制度改革对于师资队伍建设至关重要。

　　南京理工大学校长徐复铭则提出，应该反思教师队伍中存在的功利思想从何而来的问题。高校办产业，除了几所著名大学的产业外，大多是个人得到了好处，学校没有得到什么，甚至学校还赔了钱，更重要的是搞乱了思想，并且一直延续到现在。从教育外部来说，是教育产业化的影响，从拉动内需的角度来扩大高等教育规模，这种舆论导向造成的结果影响不好，到现在许多高校甚至还没有从扩大规模的冲动中摆脱出来。因此，教育的发展需要有一个正确的舆论导向，也需要我们实事求是地反思过去，不能回避这些问题，否则不利于解决问题。

　　华东师范大学校长俞立中认为，要建设一支适应创新型人才培养的教师队伍，涉及到许多问题，其中大学教师的岗前培训、岗位培养问题是否应该提出来？我们对中学教师有一系列的课程要求，而对大学教师则没有制度性的培训要求。目前，许多大学青年教师教学水平很低，没有受过任何教学组织、教学方法的培训，极大地影响了教学效果和质量，我们是不是应该建立起相应的大学教师任职要求和岗位培训制度?

　　二、大学师资队伍建设的实践探索

　　北京外国语大学校长郝平认为，大学师资流动的人才市场没有建立起来，能进不能出，在这种情况下，如果进行恶性人才竞争，会导致许多问题。我校是一所小学校，又处于众多强校、名校包围之中，在人才竞争中优势不大。如何利用区域优势，达到资源共享，是我们思考的问题。向其他高校挖人才，成本很高，还造成紧张的校际关系。我们采取资源共享的方式，引进其他高校的优秀课程，也欢迎其他高校学生选修我们的课程。通过这种方式可以达到你中有我，我中有你，资源共享的效果，达到双赢。如果学校之间恶性竞争，只可能是两败俱伤。

　　南京师范大学校长宋永忠认为，师资队伍建设是创新型人才培养的关键和保障。中国有句古话：名师出高徒，要培养创新型人才，教师队伍自身要有创新的意识、创新的精神以及创新的行动和实践。要建立一支开放的教师队伍，在现实的人事制度条件下，可以走合作之路来建立教师队伍。近几年，南师大尝试性地建立了讲座教师制度，这些讲座教师不占学校编制，也不需要长期在学校，我们已经聘请了20位左右的讲座教师，主要是海内外的好教师。我们的编制80%是固定的，20%是流动的。同时也聘用一些兄弟院校的退休教师，这些教师是从名校出来，有丰富的教学经验。这些方式使得我们的教师队伍建设比较开放。在引进人才的同时，要加强自身队伍的培养和建设，组织好学术梯队，平衡好引进人才和原有教师的培养和使用问题，否则无法发挥人才的真正作用。

　　三、西部大学师资队伍建设的特殊问题

　　对于西部院校来说，最重要的问题是人才问题、师资队伍建设问题。近些年虽然办学条件有所改善，人才流失现象仍然非常严重。主要原因是待遇低、生活条件差。

　　西北农林科技大学校长孙武学认为，西部院校的师资队伍建设问题是一个宏观问题，不是一所学校能解决的，应该从国家层面来统筹考虑，通过各种灵活实际的配套政策和措施，调控人才分布，支持西部高校的教师队伍建设。希望国家给西部高校师资队伍建设一些特殊政策，建立西部人才基金，鼓励一部分人到西部工作一段时间。从学校内部来说，教师队伍的考核是一个复杂问题，考核的标准是什么，如何对待那些一时无法出成果的教师，如何建立退出机制，也是教师队伍建设的关键因素。如何处理那些不适合在高校工作的人，这需要宏观层面的配套政策，风险和成本都很大。

　　延安大学校长廉振民提出，对于西部院校来说，人才竞争的环境非常恶劣，竞争机制不健全。希望老大哥学校不要到我们这些学校来挖人。同时，希望国家在宏观政策上有相应的措施，使高校形成人才资源共享的局面。我们也积极争取兄弟院校的支持，比如人民大学在师资力量上支持我们。同时，我们学校采取“大力引进，积极培养，保证规模，优化结构，提高质量” 的24字方针来加强教师队伍建设。但是在引进人才方面存在不少问题：一是要价太高，代价太大；二是引进来的人才往往无人合作，所谓“招来女婿，气走儿子” ；三是除了待遇留人、感情留人，还要官位留人。这些问题使我们在教师队伍建设方面困难重重，希望国家从宏观政策上给予支持，对西部高校有所倾斜。（摘自国家教育行政学院网站）