编辑点评：本文主要讲述南航如何借助信息化进行人事制度改革。目前高校传统的人事工作面临转型压力，如果现在还是按照传统的人事工作做，就不能适应高等教育的发展，必须进行转型。南航信息化顶层设计现阶段也有了基本的模型，拟建立三个基本信息库，分别为业绩库、人员库、薪酬库，目前已经建立了人员库。表明了信息化到最后还是为了服务于师生、服务于教学科研和学校的决策。

　　南京航空航天大学（以下简称“南航”）从2011年正式启动数字化校园的建设，前期花了大量的时间将原始的数据搬到系统中，也做了一些流程改造。2014年，学校启动人事制度的改革，对人事制度、流程进行重新梳理，在梳理的过程发现，之前“为了管理而上信息化”的理念是错误的。信息化到最后还是为了服务于师生、服务于教学科研和学校的决策。因此我们也开始进行新的调整，先借助科室内部的流程梳理，然后了解需要怎么为教师服务，再根据这个理念完善信息化。

学校人事制度改革推进情况

　　南航于2014年9月正式启动人事制度改革，经过多次的梳理总结，明确了人事制度改革有五项任务：一是传统的人事管理向现代的人力资源管理的改变；二是创新人才引进培养机制；三是改革岗位聘用制度；四是完善教职工考核评价机制；五是改革薪酬分配制度。

　　具体的改革举措是围绕“重视人才、强化岗位、激发活力、学院主体”的思路。重视人才就是以高层次人才队伍建设为重点，健全完善高层次人才的引培体系。现在每个学校都非常重视高层次人才队伍建设，南航从2014年9月开始，在高层次人才引培方面做了大量的工作、采取了一系列的措施，比如实施“3135人才计划”、设立人才发展基金、实施“长空学者”计划、实行预聘制和先上岗后评审制度、加强外籍教师引进力度等。强化岗位就是建立学术导向的岗位聘用制度，分类管理，评聘分离。南航目前已经进行了两轮的岗位评聘，2017年将进行下一轮聘岗将实现上岗条件有基线，任期考核有目标，“真刀真枪”地进行考核、签合同，聘期考核不合格的将降聘或转聘。激发活力是要健全人力资源管理开发模式，采用多种用工方式，人员能进能出，岗位能上能下，在分配过程中重点发挥绩效工资的激励效应，构建以岗位绩效工资制为主体，年薪制、项目工资制等多元并存的收入分配体系，激发全体教职工的活力。学院主体就是要树立“院办校”理念，在学校规划牵引和绩效评价约束的前提下，给学院更多的权利，释放自主改革动力，包括教师聘用、评价和分配等，以学院为主体开展人事制度改革。

人事处自身的改革

　　为了做好学校人事制度改革，本着“转变观念作风、优化组织结构、夯实传统服务、拓展资源开发”的原则，人事处功能进行自身调整，将目前工作划分为三类。

　　第一类：综合计划管理。主要加强计划管理和政策研究。以前科室里有些政策研讨或者出台文件的时候，一般都是各科科长负责。现在将政策研究等工作全部划归到综合计划管理板块统筹。

　　第二类：人力资源开发。主要负责加强高水平师资的引培。这个板块专门负责人才的引培，特别是负责高层次人才的引进、培养和日常服务，不会处理其他的政策和事务型工作。

　　第三类：公共基础服务。主要负责提高人事服务的水平和质量，包括传统的服务、开证明、报到等日常基础工作。

　　为了适应人事处新的板块功能调整，学校必须重新整合资源、梳理流程、减少重复性的耗时工作，减少工作量、提高效率，所以更需要借助信息化来完成工作。

信息化如何助力人事制度改革

　　目前高校传统的人事工作面临转型压力，如果现在还是按照传统的人事工作做，就不能适应高等教育的发展，必须进行转型。转型主要从三个方面进行。在业务模式方面，要让人事工作者“腾出手”。从传统手工作坊向现代化机器时代转变，这样，人事相关管理者就不用天天核对材料，教职工更方便，不用重复填信息。在业务协同方面，要把人事工作者从大量统计工作中解放出来。院校之间、科室之间协同关系需要转变，数据要共享、信息要对称、职责要清晰。每个相关科室必须自己去维护信息，不同的业务权限也要开放给相关科室和院系。在科学决策方面，要告别“拍脑袋”决策，向科学决策转变，信息化的建设为教师服务是一个层次，为教育科研服务是另外一个层次，最终还要为校领导的决策做服务。

　　现阶段我们对信息化的要求分为三个方面：第一方面是人的管理，要充分利用信息技术促进传统人事工作向现代人力资源开发转型；第二方面是业务的管理，要加快推进信息互联互通和业务优化重组；第三方面是机制的管理，要建立与现代人力资源相匹配的人才发现机制、薪酬激励机制、成本核算机制以及效益分析机制。

　　人事信息化需做好顶层设计。南航的信息化顶层设计现阶段也有了基本的模型，拟建立三个基本信息库，分别为业绩库、人员库、薪酬库，目前已经建立了人员库。业绩库还需要科研部门和教学部门一起配合来完成，教学部门有现成的系统，系统打通就可以完成，科研部门目前还在进行系统建设，后面很快就能完成业绩库的建设。薪酬库还主要依托于劳资科。建立三个数据库之后，再搭建三个平台：网上服务平台、评估评价平台、网上人员招聘平台。这三个平台做好之后就需要考虑为决策做好支撑作用。决策又分为四个模型：人才评估模型、薪资核算模型、成本控制模型、效益分析模型。

　　做好信息化工作有一些必备条件。想要做好信息化实际上很难，会有各种各样的压力或者阻力。从“Excel表格”变成系统，很多人会反对，他们觉得增加了工作量，也觉得被定了规矩。这个过程中的心得是：首先这一定是个“一把手”工程，如果分管领导不支持，那么整个过程做起来非常痛苦。其次，要组建精干的队伍。至少有几个科的科长跟进这件事情，因为学校个性化的需求和技术的发展问题，我们想做的内容和实际的建设效果会有差异，所以必须要有人来进行跟踪和及时修正，否则后面使用会不顺手。最后，可以适当寻求外包技术服务。我们毕竟不是技术人员，不了解技术发展情况。

　　南航人事处建立了人员库，建立时本着“大而全”的理念，只要能够查到的纸质的内容全部电子化，我们先录入数据，再进行核对，最后再往数据库里导入，这样数据库里的基本数据非常完整。到目前为止，包括个人职称经历、学习经历、工作经历、校内调动经历、党政职务任免信息等数据都实行了电子化。我们一直坚持的是一些信息要提供照片支持，一方面可以保证数据的准确性，另一方面可以省去老师重复提供证明材料。

　　未来，学校将从两个方面继续做好人事信息化工作，首先是要基于服务化理念，构建校级统一的大的人事服务平台，实现全校流程整合；其次是对现有数据的深度挖掘和分析，为决策支持提供依据。

　　（作者单位为南京航空航天大学）

　　（本文由2个基金项目支持：2013年度南京航空航天大学党建与思想政治工作研究专项基金项目资助，No.NHDJ2013B12；中央高校基本科研业务费专项资金资助，No.NR2015057）