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人才评价,如何摘“帽子”换“尺子”
2018-03-13 中国科学报

  不久前,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。该指导意见指出,当前,我国人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题,亟须通过深化改革加以解决。

  在众多机构中,人才云集的高校可谓上述矛盾的集合体。事实上,建立科学的分类指导、分类管理、分类评价体系,正是眼下大学校长、教授最关心的话题之一。在今年两会上,人大代表、政协委员们对此反响热烈。

  全国人大代表、中国工程院院士、华中科技大学校长丁烈云:

  做好人才的分类工作

  现行的高校人才评价机制中存在诸多问题,最突出的是考核指标过于量化,过度关注论文与科研项目数量。实际上,评价机制的关键在于对人才的发展规律如何正确认识与理解,人才评价是一门管理科学,无法像数学建模般精确,很多情况下要用经验甚至主观判断来弥补不足。

  我认为,首先要做好人才的分类工作。科学研究有自由探索与有组织的创新两种形式,对不同形式人才的评价要有所区别。我们鼓励教师在科研上自主探索,但往往短期论文压力会迫使教师放弃自己的长远目标。基于此,华中科技大学组建了100个面向世界科学前沿的创新团队,每个团队由2~3人组成,评估确认后将给予资助,团队可不报项目,每年汇报已完成工作来进行评估,目前已有29个团队入选。第二种科研形式有组织的创新,是指面向国家重大需求项目深入研究。针对这种情况,华中科技大学制订了“登峰计划”组织团队协作进行科研,评估时对整体团队考核,不评估其中个人。

  高校要为教师创造良好的环境,让教师能根据本心,无后顾之忧地进行科研教学工作。过去经常有教师考虑成果产出问题,如液态研究更容易,固态研究难度高却更有意义,一些教师就会在研究液态或固态之间举棋不定。鉴于类似问题,华中科技大学物理学院引力中心则走出一条不同的路。考虑到国家安全,引力中心的实验成果即便是取得了重大性突破,也只能在“山洞”里暗自庆祝。而由于中心的很多实验组常年不能发表论文,这就极易造成在学校年度考核不合格。为了消除科研人员的顾虑,引力中心提出以实验室为单位进行考核来取代个人考核,这就使得有重要科研任务的教师们无惧年度考核压力,能够专心科研;此外,由于国外的技术封锁,使得我国研究人员只能通过反复试错走向正确,对外而言,中心的研究成果都已经是国外发表过的,因此常年没有所谓新研究成果也让不少人产生了误解。不过,也正是这些“重复”国外技术的人,使得我国逐渐开始在相关领域占有主动。

  而高校分类评价政策的跟进,实际上是要鼓励教师根据自身兴趣与情怀进行科研。我们也不用担心,将选择权交给教师后,出现都选择面向未来某一方向的科研,而忽略了为现实社会服务的趋向。事实上,华中科枝大学3400名教师的选择就各有不同。

  将华中科大的模式复制到其他高校,成功与否就要具体问题具体分析。不同高校、不同学科各有特点,我们不能用一把尺子衡量。

  全国政协委员、中国工程院院士、四川大学校长李言荣:

  人才评价不应追求过多“帽子”

  随着综合国力的不断发展,我们已经可以吸引大批科技前沿人才回国。与此同时,我们制订了不少人才计划,有些是同级别的不同部门制订的。这些计划固然能够对人才起到一定的激励作用,但是也会加剧内培外引的人才对这些“帽子”的过多追逐,有的人年纪很轻,但已经戴上了好几顶“帽子”,其实有一顶同量级的“帽子”就已经证明了水平。目前,不少归国人才也加入到争夺这些“帽子”的行列中,他们更需要静下心来,认认真真做研究、搞科研,而不是将时间精力过多地浪费在这些方面。

  这其实反映了在人才评价的问题上,我们究竟是应该重“质”还是重“量”的问题。在我看来,这一问题的答案是不言而喻的。人才评价必须要以质量为主。而要避免出现人才评价过于追求“帽子”数量的问题,最好的办法就是将其分类。一个人如果要申请其他的“帽子”,首先应该确定之前是否有相同级别的“帽子”。如果已经有了,就不允许其再申请同级别的“帽子”,而是鼓励他专心于科研,从而早日有实力申请更高级别的“帽子”。

  以我所在的四川大学、曾在的电子科技大学为例,我们对于校内人才的评价要求就是,每个人只统计一个含金量最高的“帽子”即可,待遇也只与这一个挂钩。现在,在有些年轻人的简历中,有时仅仅填称号就需要用一整页纸才能容纳下,但这么多的称号又有什么用?能证明些什么呢?只能说明这几年他们花了太多时间耗在了这些重复的事上。

  对于今天的人才而言,他们已经不用担心温饱的问题,新时代的中国已经为他们提供了很好的机遇和舞台。比起这些称号,他们更应该做的是摒弃过多杂念,静下心来搞十年以上的研究。应该说,现在优秀人才都普遍接受了良好的教育,甚至在国外拿到学位,有着非常好的基础,这些人是我们未来发展的中流砥柱,他们不应该在一个门槛上反复去做无用功。当然,我们都有责任为他们营造一个安静的环境和潜心发展事业的氛围。

  全国政协委员、中国科学院院士、兰州大学校长严纯华:

  全面激发高校教师积极性

  近几年,大家常常讨论高校教师的绩效考核和评价体系问题,形成了一个共识:高等学校若继续单纯以发表SCI论文作为主要评价指标,既不利于发挥教师倾心教学、创新课程内容和教学方法的积极性,也不利于引导教师“将论文写在祖国大地上”,必将影响高校教师通过关键技术研发和实际应用转化,服务国家发展的创新性。其中,对于人文和社会科学学科发展的影响更为明显。最近,国家发布了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,这无疑对于改革和完善高校教师评价机制具有重要的指导意义。

  为了贯彻落实中央精神,高校必须对学校不同学科、不同岗位的教师进行分类考核,建立相应的评价体系,从而充分调动全体教师热爱教育教学、潜心创新研究、主动服务社会经济文化发展的积极性。对于大学而言,首先必须要求教师将教学视为“天命”,积极从事本科和研究生的基础课程、实验和社会实践教学,为我们的学生提供优质教育,夯实学生的基础知识,拓宽学生的学术视野,提高学生的境界和格局,指导学生“扣好人生第一个扣子”;学校要鼓励教师紧盯国际科学前沿、坐得冷板凳、敢碰大科学问题;学校还要充分发挥自身学科特色,结合国家和区域发展特点,鼓励教师面向国家战略,解决关键技术、产业升级、社会发展中的重大问题。这就要求学校不能单纯地以论文发表这一指标来评价教师业绩,尽快制定符合学校发展需要、适应学科发展规律、适合各类人才成长的分类管理和评价体系,真正落实“以学生为中心、以教师为主体”的管理和服务理念,让每个人的劳动和贡献得到认可,尊重教师,激发教师的主观能动性。

  当然,在推进教师分类考核和评价体系建设过程中,高校要不断完善内部管理机制,提高服务师生的能力,为教师创造干事、创业的平台和条件,营造先进的大学文化。还要在发展中不断优化评价指标,适时提高考核“门槛”,鼓励和引导教师结合自身积累和优势,术业专攻、建功立业。

  目前,兰州大学已经制定了不同学科门类的教师分类考核方案,各学院也在完善和优化教师业绩评价指标,并将在试行中动态调整,优化评价和绩效考核体系。同时,结合学校实施的“云上兰大”计划,提高信息化管理水平和职能部门服务能力,尽可能减少各类统计和考核对教师的工作负担,使他们更安心和专心于各自喜爱和擅长的教学、科研和社会服务工作。

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