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为什么优秀博士引进越来越难!老司机教你抢人的正确姿势。

http://teacher.eol.cn  来源:   作者: 智库君 2017-08-17  字体:  

  近日,智库君在和几个高校的人事处负责人沟通过程中得知,大家普遍认为现在优秀人才引进越来越困难,特别是作为人才引进主体的优秀博士,招聘要求越来越高,求职者的心理动机和诉求越来越看不懂,原来那套招聘方法似乎一下子不见效了,一些新晋的博士生往往一言不合就爽约,违约的比例比以前大大的增加了。因此,不少学校近一两年引进博士的数量和质量均由不同幅度的下降,招聘工作越来越难做。

  这个现象背后的逻辑是什么?

  如果从学校自身的角度看,我们需要检视如下几个问题:

  一是学校人才引进的待遇和周边高校相比是不是有足够的竞争力?

  永远不要低估待遇对应聘者的强大影响力,当前社会背景下,生活压力大,攀比成风,自媒体让信息又那么畅通,没有人有理由拒绝一个高薪的岗位。马斯洛理论把 需求分成 生理需求( Physiological needs)、安全需求( Safety needs)、爱和归属感( Love and belonging)、 尊重(Esteem)和 自我实现( Self-actualization)五类,依次由较低层次到较高层次排列,只有待遇才这个要素能满足生存和安全的底层需要。

  二是学科的发展平台和个人的发展空间是不是足够大?

  除了待遇,事业发展目标和发展的平台是引进人才非常看重的,特别是对于青年人才而言,个人成长的价值比短期利益更加重要;如果能够为青年才俊明确事业发展的目标和个人成长的空间,有效的激励青年人才为事业目标奋斗,对吸引和留住优秀博士会有非常好的促进作用。从人才角度看,如果平台好、发展目标明确且足够大,适当放弃一些眼前利益也不是没有可能。

  三是学校具体用人单位的领导是否有足够的胸怀和领导魅力?

  这个因素往往很容易被用人单位忽略,领导不等于领导力,领导力的本质是一种影响力,美国前国务卿基辛格(HenryKissenger)说:“领导就是要让他的人们,从他们现在的地方,带领他们去还没有去过的地方。”领导人的胸怀和领导力,决定了他能不能带领团队完成既定的发展目标,本质还是回归到第二点——带领大家实现发展目标和成长空间。

  四是招聘人员的工作是否做到位,招聘过程中的反馈是不是及时?

  高校的招聘不像企业需要有特别的招聘技术和基于大数据的测评技术,以及对面试官面试技巧的高要求,和企业相比,高校的招聘批次少、数量少,只是对程序性要求较高,程序比较复杂、效率相对比较低。因此,很多高校的简历处理率和处理的效率都不尽如人意,同时应聘过程中各个部门的反馈非常不及时,人事部门没有提供很好的招聘工具以监控简历的处理情况,辅助各部门做好招聘工作。

  五是二级单位人才引进的积极性够不够?

  对于普通本科院校,现在有个普遍的现象是,两级管理给人才引进工作带来的问题比较多:二级单位的人才引进的积极性和责任意识不够强,而学校人事部门的人才引进科室无法有效的为二级单位的招聘工作进行赋能和授权,导致二级单位在人才引进工作中充当了“二传手 ”的角色,一个常见的现象是,人事处不拍板,学院办公室不拍板,最后把拍板权交给系主任,而系主任不是专业的招聘官、缺乏招聘技巧和谈判技巧,同时系主任所站的位置多少会影响引进人才的层次。

  以上问题或多或少存在,具体到每个学校,还是应该具体情况具体分析了。

  但是,智库君今天不是深入探讨高校自身存在的问题,而是希望换位思考,从一个应聘者的角度告诉大家,他们是怎么看待招聘这件事的,以期解答为什么优秀博士引进越来越难这个问题。下面,智库君引用一个博士生的真实求职经历(来源:小木虫论坛),从六个心理场景说起:

  场景一:开口就问待遇,而且是到手的那种...

  【场景解析】现实中,很多高校负责招聘的老师很反感应聘者单刀直入问收入(是指除人才引进待遇以外的工资性收入),一是觉得该应聘者太过于功利,二是连他自己也搞不清楚学校的待遇结构、说不清。孔子说,食色性也。如果我们换位思考,你也会这样直接了当的问待遇,毕竟,人活着总是要先吃饭的吧。在这个场景的女老师,就属于那种对学校收入结构不甚了解的人,再好的发展机会、再好的福利,经她这么一说,加上冷淡的态度,基本上不会有人愿意再接触这个学校了。

  对 策

  招聘人员必须要思考如何提高学校工资的感知度,尤其是对于应聘者 。为此,招聘者一定要掌握学校的薪资结构,包括基本工资、绩效工资、福利(公积金、学校其他福利),不要避讳和应聘者谈收入,面试前要做足功课,把学校近两年博士研究生的实际应发工资水平拿到,因为在实际情况中,绩效工资是根据业绩而定的,加上公积金和学校七七八八发放的福利,实际情况要乐观的多。此外,要增加弹性部分绩效的说服力,这块和个人能力挂钩,举几个高收入的博士的例子。千万不要含含糊糊的随便报一个数字,要让学校为教师支出的工资性成本发挥出其应该有的效益,增强薪酬的感知度,这样也能够解答一些学校的困惑:为什么我们花了很多钱,却仍然招不到优秀人才?

  场景二:招聘者的态度以及穷追不舍的坚持,能给应聘者的决策较大的影响

  【场景解析】上面提到的这家高校,由于地理位置偏僻,没有进入该教师的视野,但是,由于招聘老师的热情坚持,以及被婉拒后学院领导的坚持跟进,都给应聘者留下了为数不多正面的印象。虽然该教师最终没有来这所学校,但如果说没有更好的机会,来这所学校的概率还是存在的。双一流背景下,高校的招聘就是抢人大战,在众多不确定因素包围下,招聘者应该想方设法提高应聘者“来的概率”。

  对 策

  智库君认为,这所学校的招聘老师做的很棒,但还不够。对于优秀的博士,除了电话沟通外,还必须穷追猛打,直接约面,应聘者因为地理位置这个客观原因不愿意来,这个是客观事实,应该提前做好对策,比如来回报销机票(不来也可以当做旅游嘛),或者干脆就直接杀到应聘者所在的城市进行面谈。如果真的求贤若渴,我们就要像销售一样,勤跟目标客户,“勤和诚”都做到了,客户就不好意思不买你的产品了,购买的“概率”就会大大的提高。

  场景三:你不逼婚,恋爱永远有分手的可能!

  【场景解析】上面这位老师的感悟,说明了一个道理,人性永远是贪婪的。就好像谈恋爱,谈了一段时间就一定要适时领证,这个道理你懂的...

  对 策

  如果待遇、各方面都谈的顺利,在基本俘获应聘者芳心后,就要及时把协议给到对方,并给定期限签订协议,时间越短越好。千万别大意,夜长梦多。也千万不要存在对方非你不嫁的侥幸心理,优秀人才在市场上永远都是香饽饽,而且所有人都会海投简历!人不为己天诛地灭,遇到条件更好的学校,一般应聘者马上会另投怀抱。签约尚且还能毁约,不签约,走掉就是分分钟的事情。

  场景四:在发展前景和短期利益面前,应聘者往往是盲目的

  【场景解析】从上面的场景可以看出,应聘者的导师为杰青、并在该领域内数一数二,智库君以一个局外人的角度看,如果我是他,一定会毫不犹豫的选择发展前景,而不是眼前的待遇!人在年纪轻轻的时候,最重要的是遇到对的人(贵人)并玩命奋斗,人这一生越到后面越会意识到只有时间是最宝贵的,那点眼前的待遇和自身发展的机会相比,根本不值一提!但现实很残酷,应聘者往往限于其眼界、视野和现实的影响,基本上是盲目的。

  对 策

  洗脑!这里的洗脑不是传销,而是要像企业创始人学习感召力。招聘的老师,或者用人部门的leader,要具备洗脑的能力,用你的阅历、眼界,帮助应聘者做好职业规划,提升认识,开阔眼界。俗话说,佛只渡有缘之人,在不确定是否有缘之前,我们必须要有“渡人”的境界和能力。想当年,马云在湖畔花园创业,不也是靠这一招成就伟业吗?

  场景五:成功需要天时地利人和(内推、待遇、招聘官的及时反馈 )

  【场景解析】上面提到的这次成功的招聘入职经历,说明了一个道理:一次成功的招聘,需要天时地利人和。就事论事,我们至少可以得出这样一组信息:

  1.该应聘者有朋友在这所高校,朋友的推荐起到了关键的引导和积极的心理暗示。

  2.这所高校自身条件应该还过得去。

  3.院长亲自出马以、很快的速度对应聘者做出及时反馈。

  4.学校及时组织了面试。

  5.一个月左右的时间签约。

  对 策

  1.内部推荐(内推)的机制非常重要,内推是建立信任最好的手段。智库君认为,高校要在抢人大战中不落下风,一定要充分利用教职工的人脉,建立内推的机制和奖励。六度人脉的理论告诉我们,优博的朋友圈里都是优博,学科带头人的朋友圈里都是学术大牛;

  2.在引进人才待遇尚可的前提下,要及时反馈、及时面试、及时提出签约,缺一不可。每一次成功的招聘都不是偶然事件,都是若干个成功要素叠加的结果。

  3.两级管理后,很多学校人事部门对于应聘者简历是否处理、以及处理的效率都不甚了解,不仅浪费了很多应聘者的简历,而且这种迟迟没有反馈的作风,着实给应聘者留下了非常糟糕的印象!智库君认为,两级管理不代表人事部门就可以高枕无忧、甚至不闻不问,人事部门更加应该利用信息技术监控整个招聘的进程,对于处理不及时、反馈不及时的用人部门,应该给于及时的通报。

  场景六:有枣没枣,戳两杆子(海投!海投!海投!)

  【场景解析】简历一定要多投,签约一定不能太早——这是多么痛的领悟啊!这几乎是所有应聘者得出的经验之谈。那么作为招聘的老师该怎么应对呢?

  对 策

  没有捷径,参照前面5点,相信答案已不言而喻。

  总结一下,如果我们以一个应聘者的视野来看,高校的人才引进工作应该反思以下几点:

  1.一定要树立“抢人”的市场化意识。双一流建设背景下,高层次人才永远是稀缺品、是香饽饽,只有树立抢人的市场化意识,方能在人才引进的竞争中不落下风。那种坐等人才上门的好光景已永远不复存在了。

  2.要用销售的思维做人才引进。人才就是我们的目标客户,招聘者要像销售一样,勤跟目标客户,主动出击,“勤和诚”都做到了,让客户不好意思不买你的产品,购买的“概率”就会大大的提高。

  3.修炼自己的境界,主动影响应聘者。不要指望每个人都有远见,人在求职的状态下,通常会处于无意识的盲目状态。要主动帮助人才做好职业发展规划,提升认识,开阔眼界;同时要用“企业文化”的思维,宣传、塑造单位的文化、价值观,以软实力影响人才的决策。

  4.千万不要避讳和应聘者谈工资待遇。每一次招聘工作都必须做足功课,一定要掌握学校的薪资结构,包括基本工资、绩效工资、福利(公积金、学校其他福利),不要避讳和人才谈收入,尽量掌握学校每个层次教师的待遇情况,用数据说话。

  5.一定要有“逼单”的思维。销售高手成单的秘诀是,机会到了就及时“逼单”,以免夜长梦多。感觉对了,就要及时让领导作出决策,尽快把协议给到对方,并给定期限签订协议,尽快把生米煮成熟饭。“别人”都在海投简历,千万不要存在对方非你不嫁的侥幸心理。

  6.要发动教职工的资源,建立内部推荐和全员招聘的机制。.内部推荐是建立信任最好的手段,高校要在抢人大战中不落下风,一定要充分利用教职工的人脉,建立内部推荐和全员招聘的机制。移动互联网时代,要善于利用教职工人脉,对学校品牌、文化等软实力进行宣传。

  7.一定要利用好最新的招聘信息技术。人事部门应该利用信息技术监控整个招聘的进程,对招聘进程了如指掌,“为无为、事无事”,对于处理不及时、反馈不及时的用人部门,应该给于及时的通报;同时,利用微信招聘系统,帮助用人部门及时处理简历、及时反馈。

  2017年的招聘季马上就要开始了,你准备好了吗?

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