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2014年第31

舆情聚焦:清华解聘风波

清华大学新一批教师续任(解聘)工作已经完成。

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根据中国教育舆情监测系统显示,本周教育相关舆情正面信息20177条,负面信息50997条,中性信息47311条,负面信息量高于正面信息量。总体信息量和负面信息量于7月28日达到高峰,负面信息量从7月28日起,到7月31日每天徘徊于7906条附近,8月1日略微回落。本周,“清华女教授重教学忽视科研被清退,学生请愿留任”等新闻迅速地成为舆情热点。

7月,清华大学新一批教师续任(解聘)工作已经完成。校方大概没有预料到,方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。据悉,方艳华被转岗的消息被外文系2011届毕业班学生庞博偶然获知,随后她发起一项调查活动。五天里,帮助方艳华留任的毕业生来信有50多封。“非升即走”政策是否需要调整、教师评价体系中学生的发言权有多大,成为公众讨论的热点。(据7月28日《中国青年报》)

本周,关于“清华大学老师因就职9年未评职称,不符合学校的考核而被迫转岗,学生请愿求留任”的新闻,在全社会引起了强烈反响和广泛热议。目前,方艳华已与校方达成一致,转岗为职员。然而,因“辞方事件”产生的“教学与科研孰重孰轻”的争论仍在继续发酵。根据中国教育舆情监测系统的监测显示, (2014-07-26 - 2014-08-01 )系统共监测到舆情信息10226条,其中负面信息共1790条。其中以7月29日以909条达到高峰。

网站信息采集信息量统计图
负面信息分布图
近七日舆情信息来源分布
事件关注度

 根据中国教育舆情监测系统的监测显示,本周,此事件的主要信息传播平台为新闻。7月28日,报道此新闻以后,关注度迅速地上升,经过一天的发酵,在2014年7月29日达到事件传播的最高峰,新闻的信息传播量为398条。此后,信息量有所回落。

观点一怎么评:高校教师如何考核?

此事日前在教育界引发热议,虽然时隔多日,事情已经尘埃落定,但舆论场里的讨论仍然不肯结束。这场争论也不再仅仅停留于清华,而是覆盖到整个中国高校,由此,对高校教师来说,教学与科研孰轻孰重?以科研而非教学为衡量的标准,是否科学?这成为此次争论的核心问题之一。其实,高校教师考核,从来都不是一件容易的事情。单就教学和科研来说,孰轻孰重?在高校一直存有争议。

百家文化教育的文章写到,“科研是教学的基础和前提,没有良好的科研,如何上好课?不可否认,现在大学在行政化支配下,科研成果成为政绩的指标,在此情况下,大量的学术垃圾出现,有些老师不愿与学术垃圾为伍,放弃了科研写作。可问题是,如果真有学术水平,可以在国际上学术品味高的杂志上发表学术论文。像清华大学这样的大学,培养精英就需要有精英的老师。科研成果是衡量精英老师与否的基本标志。有哪一个学术精英不是凭其学术成果而是凭教学影响世界人类文明的进程呢?”

持同样观点的封寿炎发文表示,“对于清华大学这样的顶尖名校,如果其教师不具备科学研究的能力,拿不出得到专业领域内认可的科研成果,那么这样的教师很难被认为是称职的。此次这件事为何引起那么大的舆论关注?其中不排除一些媒体的炒作,有意将‘非升即走’与‘好老师’对立起来。”

当然,持反对意见的不在少数。网络上对于被不少毕业生称之为“小方姐姐”的方艳华老师以及被学生称为“清华第一助教”的闫浩老师,在学生心目中有着很高的地位,许多网友提出质疑,“这样的好老师,清华为何不再续聘呢?”

“人的能力可能无穷大,但精力毕竟有限:教书好的人,不断丰实教案讲义,字斟句酌,投入在科研上的精力自然会少些;学问精的人,遍览同行观点,严于考据,花费在课堂教学上的精力也必然不多。”关于评价体系和评价指标的现状,谭敏介绍,“目前,国内多数高校的教师岗位主要分为三类:教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。但在教师聘任上,每类岗位的考核标准并无明显差异。事实上,职称更多的是考核老师的科研水平,而未必代表老师的教学素养。”

陈广江也发文反映当前高校教师普遍身处的现实,“职称晋升的通道与科研成果直接挂钩,而教学水平、学生评价等几乎忽略不计。分级流动和末位淘汰没有错,甚至非升即走本身也没错,错的是学术GDP崇拜之下扭曲、异化的教师考核评价体系。”

谭敏对于目前单一的评价体系很是担忧,“不仅导致许多在教学上投入更多精力与时间的老师成为了制度内的边缘人物,随时面临下岗的危险,更值得警惕的是,导致科研与教学的严重失衡。”

中国海洋大学教育系讲师胡乐乐提出一种新的考核评价标准的建议,“要平衡教学与科研,关键是大学的教师人事政策要做好制度设计。也就是说,在对教师的职称晋升上,一方面教学与科研应该占到一样的比重,另一方面对于那些教学成绩突出,而科研成绩一般甚至没有的老师,应该实行特殊的政策。对于后者来说,现在有些大学在职称评定上设立了‘教学型教授’与‘教学型副教授’,笔者认为这是很好的一种办法。尤其是对于那些从事公共基础课——英语、数学、物理、计算机、思想政治——教学的老师。因此,如果按照‘学术科研型’副教授、教授的标准去要求他们,显然对他们很不公平。应当对他们实行更为合理的考核评价标准。”

中国教育报的文章提出,高校教师评价制度,应该整体设计。“一是要兼顾不同岗位的要求,不能一刀切,比如教学岗、行政岗的教师,就不能单纯以科研来衡量。二是续聘与否需要扩大评价的主体,不能单一化,其中学生满意度应该考虑进去。三是要扩大晋升的名额,以学术标准决定是否晋升,而非‘僧多粥少’恶性竞争。”

观点二评完怎么办:高校人事制度如何完善?

1993年,清华开始试行的人事改革制度中规定,讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称,应自行走人,即“非升即走”,后来调整为“非升即转”。对此,文汇报的文章指出,“种种迹象表明,高校的人事制度改革正在向深水区挺进。在高校,人事改革最为敏感。实际上,清华在20年前就开始酝酿‘非升即走’的人事改革,时至今日,一旦制度严格推行,仍遭遇相当的阻力。同为国内顶尖名校,北大2003年启动类似改革,过渡10年之后,今年,‘非升即走’才悄悄实现了院系全覆盖。不少专家认为,这有助于健全高校教师的遴选和退出机制。目前,多所名校接受媒体采访时表示,今后将严格执行‘非升即走’的人事制度。”

从新闻报道看,显然教师没有遵守合同。然而,引起舆论的轩然大波的原因,并非是否遵守合同这么简单。“按说,对于长期以来就被端成‘铁饭碗’的国内大学教职而言,由于过于稳定与缺乏竞争与淘汰机制,必然会形成职业惰性,继而严重地拖累大学科研与教学发展。从这个意义上说,‘非升即走’这一大学教师聘任政策,本该是国内固化的大学人事制度最急需的一味良药。那么,何以清华大学对于‘非升即走’的践行,反而引发不小的争议乃至反对呢?”华声在线上一篇吴江的评论提出以上的疑问。

对于“非升即走”政策的弊端,西南观察的文章指出,“这一政策带来两方面严重后果:其一,大学的人才培养被轻视,很多教授一心关心学术研究,不愿意在教育教学上投入精力。其二,这政策为学术研究带来的不是激励,而是伤害。有人认为,“非升即走”政策提高了大学科研水平,但试问:有多少论文有学术价值?有多少科研成果可转化为生产力?又有多少科研经费被挥霍、浪费?何以至此?归根到底还在于大学的行政化。一方面,我国高校对教师的考核标准由行政部门制定,而不像国外大学由教授委员会、学术委员会制定,所谓教育考核和学术考核,实质是行政考核。论文数量、成果数量,都是行政指标而非教育和学术标准。另一方面,在对教师进行考核时,就是对着考核指标计算工分,一些深受学生爱戴的教师评不了职称,进而被转岗、淘汰。”

横向地对比国外,吴江指出目前高校教职的现状,相比国外大学教职的职业化,并更多基于教学、科研、服务的专业性和原创性由同行专家进行严谨的评审,国内大学职称晋升却更多有着行政化色彩。尤其是相比国外大学为了避免“近亲繁殖”,规定不得从本校应届毕业生中招聘教师,而国内则恰恰相反,“近亲繁殖”不仅蔚然成风,更是相当盛行的潜规则。

谈到问题的细微处,中国海洋大学教育系讲师胡乐乐认为,“非升即走”的核心是从讲师升任副教授,亦即职称评定。比如方艳华老师认为,自己之所以遇到目前的问题,关键就是未能从讲师晋升为副教授。在她看来,这主要是清华校方每年给外文系的副教授名额太少,而系里多年积累下来的待晋升副教授的讲师太多。

对此,人民网-教育频道的一篇文章也体现出相近的立场,“我们最该反思的是合同条款‘就职9年未评职称的老师必须离职’。也就是说,这样的条款到底科学不科学。当一项学术政策影响到不止一个教师的切身利益的时候,方艳华老师的问题也就有了普遍意义。”

“现在,国内每个高校都处在一种自然淘汰的状态。”有学者认为,“关键在于建立一个健康、明确的淘汰机制,既要保证人才的上升流通,也要保护教师的多元性。”文汇报指出未来的方向。

“上述问题的确是客观存在的,但是并不能因此就否认‘非升即走’的合理性,甚至进行有错推定。相反,这起事件凸显了‘非升即走’制度需要进一步完善的地方。”封寿炎对此阐释,比如学校的考核评价机制能否更多元一些,对那些教学型教师是否可以提供专门考评渠道。

观点三谁来评:学生的声音听不听?

面对“非升即走”的规定,尽管当事人方艳华老师认为“这个制度其实没有问题”,但是,学生有话说,并且前往学校人事部门递交了“请愿信”,这给清华大学校方出了一道难题:制度的权威和学生的意愿孰轻孰重?评价一位教师,学生的意见有多大分量?一度成为舆论界最新讨论的问题。中国教育科学研究院高等教育研究中心博士姜朝晖认为,虽然方艳华老师未能在9年试用期内完成晋升,但是赢得了这么多学生的认同和请愿,在能否续聘问题上,学校应该予以考虑。

在水木论坛上,有网友评论,“教学、科研还是应该有所区分;一些专业的学术论文,甚至包括大部分纵向课题,究竟有多大价值?过分强调这些所谓的科研成果,而忽视教学效果,是否有违‘教师’这个职业的核心价值——这是政策制定者应该考虑的问题。”

当然,对此的意见分歧很大。一名同学这么评价闫浩的去留,“不仅是清华,世界上大部分研究型大学在招收教员的时候都以学术水平作为主要依据,教学水平也是考虑因素之一,但优先级比较低。”

燕赵都市报的一篇文章直接表态,“就事而论,清华大学校方其实做的没错。”首先,一切都按照合同进行。其次,对学校管理者来说,在制度和50多名学生的请愿之间,选择前者,也是理所当然的。

论者李家林在《当下最不坏的选择》一文中说:与学生的口碑相比,“非升即走/转”的做法其实是最不坏的制度。“须知,声誉本身无法具体量化,也就无法作为一个标准。学生打分?弊端也很明显。现实中,有些老师对学生要求严格,学生不喜欢,给老师打分低。甚至有些老师为了打分高,顺着学生,投其所好,不敢得罪学生。”

关于该由谁来评价一名教师的能力和水平的话题,是一个难解的题。《南方都市报》的文章评论,“对于目前外围的许多人凭借一些学生的请愿力挺方艳华,个中有可能存在一定的放大效应。”“被放大的‘教学指标’可能在舆论层面盖过‘科研指标’。”该报的评论员在《讨论科研与教学相悖:方艳华不是个好案例》一文中写道:“不论是目前的行政化手段,还是理性类型的教授治校,‘非升即走’制度实际上都会落地。因为长远来看,这是保持高校教师活力的必要制度。”

河南信阳师院教师朱四倍并不这么认为,“学生声援被解聘教师,至少暴露了制度设计的先天不足,一是学生在评价教师中的主体地位被忽视;二是一刀切的制度设计存在短板,急需纠偏;三是直接套用国外的‘非升即走’教师管理政策有‘水土不服’的嫌疑。如果让学生评价在高校解聘教师的人事规定中,占有一席之地,或能消解“非升即走”制度设计先天不足的弊病。”

作为当事方之一的庞博在接受文汇报记者采访时说,老师留下了,但学生请愿的意义不仅于此。“学生在教师的选用、聘任上是否有发言权,这是学校应该考量的问题。”她认为,“在对教师的考评体系中,如何综合地评价一个高校教师的能力,需要更技术性的操作。”

“大学难道不该以培养出了什么样的学生为最终标准吗?”北京大学中文系教授张鸣认为,对教师的考评不应仅看发表的论文和著作。作为大学教师,教学肯定要达到一定质量,并且最好是首要的衡量标准,“否则教师和研究员有什么区别?”

力挺此观点的还有中工网的一篇文章。“从清华两位老师被迫走下讲台来看,高校的行政权力之手伸得过长,对于教学、科研造成一定的困扰,去行政化的改革迫在眉睫。目前,高校的行政权力在教师考核上拥有绝对话语权,过于看重僵化的客观指标,而恰恰忽略了作为教学主体的学生的真实感受。评价指标应该有多个维度。”

作为制度舶来品的“非升即走”

“非升即走”(up-or-out)一词,源起于美国高校的终身教职制度。1915年,“美国大学教授联合会”(AAUP)成立,并发表相关声明,强调保护学术自由,维护教师言论的自由权。到1940年,AAUP和美国学院协会(AACU)又联合发布《关于学术自由与终身教职的原则声明》。到20世纪60年代后,这一规则在美国高校得到普遍使用。但即便在美国本土,这一制度从上世纪80年代以来也遭受着较大争议。针对这些问题,很多美国高校采取了折衷方案,实行“终身教授聘后评议制”,对获得终身聘任的教师进行定期评审。

中国青年政治学院

学校重视教学以及教师科研压力较轻

中国青年政治学院一名老师称,该校相对比较重视教学,每学期结束,学生通过网站对所选课程老师进行评估,内容包括授课方法、教案编写、上课态度等十余项,以及简短的评语,这些内容教师也均可看到。

中青政并未实行“不升即走”制度,教师学术研究压力相对较轻。在职称评定中,科研成果还是职称评定的重头。科研成果包括论文发表数量,专著、科研项目数量等。一般升副教授需4-6篇,升教授6-10篇,其中还必须有“核心期刊”、“权威期刊”。相较于科研成果的刚性要求,教师对学生的投入则没有量化的标准。教师在学校的地位取决于职称,而职称则取决于论文及项目的数量。

复旦大学

引入“代表作”制软化“非升即走”

复旦大学中文系副教授侯体健介绍,复旦大学2007年开始实行“非升即走”制度,但在实行过程中发现,此制度存在将学术研究数量化等弊端。种种数据化的刚性要求,使得青年教师很可能过度追求论文发表数量而忽略对质量的严格要求,使得学术变成浮夸攀比的竞技场。2010年,复旦大学开始试点施行“学术代表作”制度,并于2012年起在全校推行。顾名思义,此制度的评定核心是学术成果的影响力,即质量,而不是数量。

此制度的关键是,如何对教师的学术代表作进行评估。学校教师的职称评定需要经过三轮投票,投票参与方包括全系教授,校外专家以及校学术委员会。“学术代表作”制度的引入,在以往的“非升即走”制度中加入了柔性因素,缓和了旧制度过度重视数量的弊端,更有利于教师安心做科研,下些真工夫。同时,有很多专业,尤其是文科专业,在实行“非升即走”这样的硬性制度时,存在很多客观阻碍。例如,中国古代文学、古文字学等专业,几乎没有国际核心期刊,古文字论文在国际上进行发表审核时也很难操作。而“学术代表作”制度则可以很好地解决此矛盾。

清华大学

人事制度改革

1993年,清华大学开始人事制度改革的探索,提出“非升即走”实施方案,意在通过末位淘汰制优化师资队伍,实现人才流通。

1994年,“非升即走”方案正式实行。其中规定:初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级;中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者,“非升即转或非升即走”。

1999年,清华大学实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度,将“非升即走”制度化。新制度强调:对新聘人员实行连续合同聘用,规定初级职务最多两个聘期,中级职务最多三个聘期,如不能晋升高一级职务则不再续聘;副教授以上经过一至两个聘期后可长期聘任。

同年,清华又取消了新聘教师的任职资格证书,代之以具备明确聘期的教师职务聘书,聘任年限与合同聘用期限同步。(1998年至2002年,聘用合同没有续聘〈含未满合同〉的教师占签聘人数的10.8%。至此,合同制逐步占领“铁饭碗”意识,在清华推广开来。)

北京大学

悄悄完成“院系全覆盖”

在与清华一墙之隔的北京大学,“非升即走”的人事制度改革从10年前启动,直到今年,它才终于悄悄完成了“院系全覆盖”。一位北大文科院系副教授记得,2003年,“非升即走”的人事改革在北大出台,曾引起轩然大波。最终,学校的改革方案不得不作出妥协:每个院系在实施中可以“根据各自的具体情况增补相关实施细则”。

从今年开始,包括中文系在内的最后一批院系将对入校的“新人”实行“新办法”,即“三年中期评估、六年全面评估、不升即走”的“终身教职晋升”制度。同时,北大教师队伍实行精细化的分类管理,即对教学岗和教研岗作出分离,这一试点现在也已启动。

南开大学

九成员工实行聘任制

南开大学规定,除特殊老专家学者外,九成员工实行聘任制。首聘期为两年,考核合格可续聘4年,6年期满且历年考核合格可考虑续签长期合同,未能晋升副高级专业技术职称的不能签长期合同。

(注:以上文字根据媒体报道综合整理)

“清华解聘风波”的事件观察

清华按“不升即走”的规定,让一个不合格的外语系教师转岗,引来一些媒体与所谓专家非议,掀起轩然大波。我想首先表达一个个人的态度:无理,或者无知,这些人与媒体都属于没事找事型的。

清华这项改革,不是从今天开始的,最早可以追溯至20年前,这位老师也不是今天才知道这个规定。同时,学校的处理依据明确,清晰,没有任何瑕疵。但仍然引来很多批评,为什么?

我们很多人与媒体,只会骂人,只会批判,一方面动辄就批评大学的教育质量,批评大学老师的铁饭碗,素质低,“砖家”遍地,但却对清华大学加强教师质量管控的事件与制度,大放厥词,我实在不能理解容忍。

很多人讲的所谓道理,我不想一一辩论,太无知,无理。这里只挑一个说。比如普遍在讲的,似乎大学应该给那些拼讲课能力的人一席之地,不能只强调论文与科研。

我想告诉,我们不是动辄讲美国大学的质量高吗?这个规定是从美国学来的。在没有当上终身教授前,一般给你6年,也就是两个聘期的时间,如果未能聘为副教授,不成文的规矩,必须走人,解聘。而能否被聘用,核心一点,就是论文。同时,论文并不等於必须是尖端的科研,我们不能混淆这个概念,教学的论文同样也是论文。

尤其是对于清华大学这样的研究型大学,以论文等科研能力评价教授,更是理所当然。我们应该为清华严格执行这个规定喝彩,实际上,其他高校虽然也采用了这个行业规定,但真正能坚决执行的没有第二个,隔壁的北京大学就是一个范例,在执行时打了折扣。在中国,规定,规矩很多,但有哪个是严格执行的?从这个角度,我非常佩服支持清华大学的做法。

我更想反问所有批评者一个问题:为什么没有人质疑这位老师,她为什么不去写?在长达9年的时间里,这位老师明知这个规定,却没有去写,或者没有完成,她的水平难道不应该质疑吗?

中国教育在线总编辑: