“激励机制”是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高工作的绩效，还对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益有着不容忽视的作用。

　　一般来说，人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物质上的需要，也有精神上的需要。归纳高校教师的需要特征，可进行如下的归类：

　　生存需要。对于高校教师，生存需要是指包括衣、食、住、行、生活稳定、避免生理痛苦及风险等生理和物质安全保障方面的需要。这就需要学校有舒适的校园环境、浓厚的学术氛围和相对合理的薪酬系统。

　　自我实现需要。高校教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能献给高教事业。为了促进高校教师的自我实现需要，在物质上要提高教师的工资和福利待遇，在思想上要更多地宣传教师工作的奉献精神，使教师这一职业成为人们最羡慕、最热爱、最崇敬的职业。

　　成就需要。高校教师作为社会上高文化层的群体，他们具有比其他社会群体更强烈的自我实现的心理。他们希望自己事业成功，希望自己有所作为，他们把自己能否取得成就看得十分重要。

　　不断学习的需要。科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，激励广大高校教师不断更新知识、提高技能，为自身能力和素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好地发展提供机会和条件。

　　针对我国高校教师的实际需要特点，建立和完善激励机制，要着力采取以下举措：

　　建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

　　建立和完善专业地位的个性激励机制。高校教师作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。因此承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需要信息流和进行知识更新的渠道，这将会形成更大、更有力的激励作用。

　　建立和完善合理的薪酬分配激励机制。美国心理学家斯塔西·亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。在高等院校中必须确立向教研第一线教师倾斜的原则，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。

　　建立和完善有高校特色的领导者激励机制。美国现代行为科学家伦西斯·利克特在其《管理的新模式》一书中，阐述了著名的“支持关系理论”。所谓“支持”是指职工置身于组织的环境中，通过工作交往，亲身感受和体验领导者及各方面的支持和重视，从而认识到自己的价值，并激发起工作的主动性。高校的管理者必须清楚地认识到，高校的教师不是雇员，而是新经济时代的人力资本，是自己的良师、朋友和亲密伙伴。只有这样，高校的领导和教职员工才能融为一体，形成良好的“心理契约”。高校教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。

　　建立和完善科学的绩效评价激励机制。在这方面，20世纪80年代以来英美等国开始推行的发展性教师评价制度值得我们借鉴。一是充分把握高校教师的心理需求，建立具有竞争性的人员流动机制，优化教师队伍的整体结构，提高教师队伍的整体素质。二是创造公平的竞争环境。三是建立合理的奖惩机制。奖惩要有章可循，做到实事求是、公平合理，奖惩激励才能达到预期效果。