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点击IT时代的人才“软肋” | ||||
郜云雁 | ||||
| 有没有觉得现在的大学生很幸福？连年的扩招让他们能更轻松地上大学；他们不用再像父母那辈人苦巴巴地熬资历和等年头；他们刚一参加工作就有可能拿到很高的收入；如果觉得在国内混得没劲了，他们还可以努把力出国深造…… 但是，这些人们眼中的幸运儿真的觉得自己很幸运吗？这些未来的栋梁之才是否有力量担起信息时代赋予他们新的责任和要求？他们的“软肋”又在哪里？ 在刚刚举行的北京7校“联想奖学金”颁奖大会上，当联想集团副总裁杜建华和人力资源部经理鲁灵敏介绍联想的人才观和择人标准时，台下的100多名获奖大学生出人意料地表现出了迷茫和困惑。一位学生当场发问：我们到底缺了什么？ “我只想安安静静地搞研究，社会却对我提出这么多要求！现实总是妨碍我搞科研。” “我的专业是航空工程，我最大的理想就是搞科研。如果我进公司或是企业，我并不想做什么经理，我只是希望能有一个安心的环境搞科研。但是现在社会和企业对人才的要求太全面了，既要求你有专业能力，还要具备一定的管理能力和人际交往能力。我认为这些要求并不很合理，像联想这样的企业应该最重视人才的科研能力，至于管理、沟通和协作能力等等应该只是个补充。” 这是一位北京航空航天大学大三女生的困惑和苦恼。她觉得，即使自己十分努力地学习并取得很好的成绩，将来就业时也不容乐观。 和她有一样困惑的大学生似乎不在少数。一位北京邮电大学的男生说，现在许多大学生走入社会后普遍感到不适应，“是我们的能力不行吗？我们可都是千挑万选上来的呀；是我们的教育不行吗？我们的学生可总是在国际竞赛中屡屡获奖呀。那么，到底我们差在哪里？” 类似的疑问和困惑还有很多。学生们苦恼的是： 为什么我们从小被教导不要抄袭别人的东西，要独立完成学习，现在却告诉我们，必须合作和共享，别人做好的你就拿来用，从头再做就是傻瓜； 从小到大，都要求我们要有好成绩，所有的评价都以分数为标准，现在却告诉我们，企业要的是通才，你不但要成绩好，还要善于人际交往，会张罗事…… 北京邮电大学的同学认为，他们目前最缺乏的恐怕就是合作精神和沟通能力。而这些现代社会最需要的素质，家庭和学校却对他们的培养最少。 有的学生甚至认为，社会要对他们进行“人才格式化”。他们从小培养起来的那些能力和素质会被全盘否定，那些他们并不具备的能力和素质却要被强行灌输进来。 “过去的研发像是打乒乓球，最强调个人技能；现在则更像是在踢足球，你需要不停地变换位置，并要关心同伴在干什么。” 学生们的疑问让在座的老师和企业人士陷入了深思。是我们的教育出了问题吗？信息时代的人才最应具备哪些基本素质？“营养不良”的孩子们的出路又在哪里？ 记者随后查阅了一些公司和企业的招聘信息，发现诸如良好的合作精神和沟通能力、善于创新、富于责任感和同情心等要求几乎随处可见。而这些要求已被视为与专业技能同等重要的能力。 当人们已经谈论了几年的所谓“情商”终于开始发挥作用时，这个并不新鲜的名词仍让我们有手足无措的感觉。 杜建华觉得，尽管自己已工作多年，但直到最近，他才真正体会到什么是能力，“要说受害，我们这代人可能是最大的受害者，我研究生毕业时不敢留校，就因为站在讲台上我讲不了话。” 杜建华曾经去日本考察，和那里的企业家一同探讨到底什么是人才，什么是人才的研发能力。日立公司的企业家认为，过去的研发就像打乒乓球，一个对一个，个人有个人的绝招，界限也很清楚。现在的研发则像是踢足球，没有疆界的市场就像没有边界的足球场，每个人都需要不停地变换位置，有时甚至连守门员都要冲出去。 游戏规则变了，对人的要求也在变。杜建华说，日立公司判断一个员工是不是好员工，有一个很有意思的标准，即这个员工是不是“活跃”，“他不仅知道自己在干什么，还要关心周围的人在干什么，而且能够不断变换自己的位置和角色。” “过去中国人对研发有种很神秘的感觉，说到研发就想起陈景润，想起象牙塔。而现在的社会竞争，已经不允许你一辈子只干一件事了，更不允许你关起门来闷头干。对企业来说，研发就是一个项目，围绕这个项目要有项目管理，要有很多人参与，这就需要有相互的沟通和合作。” “美国的孩子在这些方面问题都不大，因为他们从小就有很好的训练。而我们的家庭和社会对这些能力却培养不够，造成了今天孩子们的能力缺失。” 杜建华说，联想每年都要花很多的钱对员工进行一些基本素质的培养，“而这些能力本应是在大学以前就培养好了的，应该是很基础的能力。” IT时代的“I人才”与“T人才”究竟谁更受欢迎 被企业屡屡强调的合作意识，其实在我们的教育中非常缺失。一位大学生提出，要增强学生的合作意识，首先应该改变目前的评估方式，“比如为什么不让学生以小组的形式进行考试，而不是总强调单独考试？学校能不能把这种需要合作的项目加大分数比重？” 北京航空航天大学杨晓光老师去国外考察时发现，许多高校特别关心自己的优秀学生在企业界的发展情况，以及时调整学校的培养目标，学校与企业的互动性越来越强，“我们的高校就不太关心企业的需求。”而事实上，人才的最终评判权恰恰应该在企业手里。 负责联想人力资源管理的鲁灵敏认为，IT时代的人才可分为两种：I型人才和T型人才。I型人才主要指某种专才，竖线表示其有很强的专业能力；T型人才则是指不但要有专业能力，还要有一些通用的能力，一横就代表合作、沟通等通用能力。“当今企业最需要，也是最缺乏的是T型人才。” 鲁灵敏认为，一个人在学校里成功，并不意味着他能在企业成功。他提出，大学生从学校到企业，需要有6大转变，包括个人导向转向企业导向、情感导向转向职业导向、思维导向转向操作导向等等。比如在学校时，学生个人优秀就是成功；而在企业，必须追求团队成功；在学校，自己想干啥就干啥，到了企业，则是企业需要我干啥我就干啥。再如，在学校多想少做没关系；而到了企业，更强调多做，好的想法一定要有可操作性。 “没有天花板的舞台，意味着你有更广的发展空间，同时也意味着天上下雨舞台会湿。信息时代的人才必须要有危机意识。” 通用公司一位总裁曾经说过：“只要我的员工还在，即使我的全部财产在一夜之间毁于一旦，我仍能再建一个通用。” 越来越多的国内企业开始认识到人才对企业发展的重要性。传统的选人用人标准正在改变，用人制度更需要重新建立。以联想为例，该公司不但已形成了一套自己的人才标准，而且还创立了一套企业自己的职称评定标准。根据这套职称评定标准，不同岗位的员工都可以有自己的职称系列。 鲁灵敏告诉记者，传统的企业职称评定存在许多问题，比如要论资排辈，要熬年头等等。“我们的职称评定系列，首先是年头没有了，其次是看你的能力，比如尽管你是大专生，但是如果你的客户能力(比如会微笑，善于人际交流，能带队伍等)强，照样能在该系列中评为高级。” 鲁灵敏说，联想在招募人才时，遵循“不唯学历重能力，不唯资历重业绩”，同时公司也积极为员工营造一个“没有天花板的舞台”。 “就是说，这个舞台是不封顶的，企业将充分发挥和培养员工的能力，让个人的发展融入到企业的发展中去。” 但是，没有天花板的舞台，是否也意味着员工的安全感会差，天上下雨了，地上也会湿？面对记者的疑问，鲁灵敏说，公司在培训新员工时就帮助他们树立危机意识。“像联想这样的传统企业在转型时，相当一部分岗位会改变，如果员工没有跟上企业的发展，只能被淘汰。” “当然企业在裁员的同时，也会不断吸收人才，吸收那些更懂得游戏规则、能力更强的人才。”鲁灵敏说，未来人才的“有进有出”会是一种十分正常的现象。被裁掉的员工不用沮丧，只要好学进取，一定会找到属于自己的“奶酪”。 | ||||
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