记者采访微软中国研究院时，正赶上他们换牌，改名为微软亚洲研究院。副院长沈向洋在办公室喜滋滋地对记者说：“今天正式换牌后，会有更多的优秀人才慕名而来，应聘求职的优秀人才范围更广了。”

　 年轻的沈向洋博士说：“作为负责人力资源的主管，我有时一天要面试十多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。”

　 沈向洋举了不久前一个面试的例子。A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。沈向洋十分兴奋地和他谈了很长时间，最终这位佼佼者却落选了。

　 问及原因，沈向洋说A对几个问题的回答令他不满意。

　 ———问A当初怎样选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！

　 沈说，做研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。

　 ———问A怎样比较微软公司和过去实习过的某公司，A大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。

　 沈说，他可以这样贬某公司，将来也可以这样贬微软，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。

　 ———问A怎样评价与导师的关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。

　 沈说，微软文化中重要一条就是宽容精神和合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。

　 像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”———最优秀，最适合，两者缺一不可。

　 洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。何谓适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司环境发挥个人才干。洪缨对面试者考查时，经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。

　 比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员在精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；

　 比如有人希望工作环境宽松，压力不大。但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；

　 比如有人一开口就要高薪。但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，它更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。

　 洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：“海龟派”，头脑聪明，外语流利，经验丰富，还有名牌大学MBA证书。

　 这位面试者希望主要在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。

　 洪缨笑着说：我向他说明了为什么不适合本公司的理由，他也理解了，后来我还为他加盟另一家更适合他的公司出了主意。